100521奥克斯置业各公司绩效管理制度.docVIP

奥克斯置业各公司绩效管理制度 1. 绩效考核目的 倡导以绩效为导向的企业文化，更全面地关注的综合素质 作为绩效改进的一种激励措施，促进上下级的沟通。 作为个人绩效回报（薪资、福利、晋升机会、培训等）的依据。 2. 绩效考核对象 宁波置业公司、南昌置业公司、天津盛庆公司、成都广场公司员工。 试用期员工不参加考核。 3. 绩效考核内容及周期 员工绩效考核项目：业绩＋能力＋培训 业 绩：以KPI为主要考核方式， 从公司目标实行逐级向下分解。 能 力：根据岗位类别不同，以“述职”和“360度”为考核方式，主要体现员工对本岗位的胜任能力。 培训课时：不同层级的员工有授课和学习的义务，既体现学习型团队的打造能力，又为人才梯队的培养打基础，详见《培训管理制度》。 附：《考核权重表》 考核 对象 考核内容 权重 考核方式 考核 周期 考核时间 实施组织 总经理 副总经理 总监/经理及以下 综合 管理类 业绩：KPI或月度考核 80％ 80％ 70% 书面 月度 每月下旬 各公司行政人事部 述职 10％ 10％ 20% 现场会议 年度 中层每年7-8月 高层每年年底 置业行政人事部 360度评估 10％ 10％ 10％ 书面评议 半年度 7-8月/12-1月 各公司行政人事部 培训课时 从绩效考核分数中倒扣，最多10分。详见《培训管理制度》 备注：综合管理类无考核的（即月度考核得分继承部门第一负责人得分的），则述职80％，360度评估20％ 考核 对象 考核内容 权重 考核方式 考核 周期 考核时间 实施组织 其他 员工 360度评估 100% 书面评议 半年度 7-8月/12-1月 各公司行政人事部 培训课时 倒扣 详见《培训管理制度》 3.1 业绩考核：KPI考核 3.1.1 KPI制订 KPI考核对象：部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工 序号 被考核人 组织者 签订时间 1 各公司总经理、副总经理、成本、营销、技术、行政人事负责人 置业行政人事部 财年第一个月完成 2 财务系统 置业财务部 财年第一个月完成 3 各公司其他岗位 各公司行政人事部 财年第一个月完成 3.1.2 KPI调整 每半年修正一次，每年核定一次。 计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生变更、组织机构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后报原核定部门审核，原审批人批准下发。 3.1.3 KPI反馈分析 各公司行政人事部每月20日前必须将本公司各系统KPI或月度考核下发，对于连续三个月平均分排最后三位的，必须组织述职分析，向各公司总经理汇报，并发置业行政人事部备案。 3.2 能力考核：360度考核 3.2.1 360度评估： 通过上级、下级、同级和客户对员工进行多层次、多维度的评价，综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。 3.2.2 评估维度说明 上级：包含间接上级与直接上级，≥１人； 下级：指直属下级，不考虑人员职等级别，≤10人； 同级：指同部门或同职等级别的考核人员，≥2； 客户：指下一个工序、流程、提供服务的功能部门或关系者，≥2。 各评估维度人员由各公司行政人事部根据业务需要选择。 3.2.3 评估维度权重表 人员分类 上级 同级/客户 下级 适用表格 总经理 100％ / / 见绩效管理制度附表 综合管理类 70% 20% 10% 普通员工 80% 20% / 备注：无下级的，上级（80％）＋平级/客户（20％） 3.3 能力评估：述职 3.3.1以置业各公司为平台，将综合管理类以岗位类别不同分为：成本系统/财务系统/行政人事系统/营销系统/工程技术系统/前期系统等，同类别岗位同台述职。 3.3.2以系统为单位按级别进行述职： 一级：经理助理级及以上（含代部门负责人职责的主管级） 二级：一级以下具有发展潜力的人员 3.4培训课时：详见《培训管理制度》 3.4.1培训作为考核倒扣分，限扣10分，从考核得分中扣除。 3.4.2五职等及以上员工： 总经理－本人培训完成情况5分，授课/学时完成情况各占50％；团队完成情况5分。 总经理以下－本人的授课/学时完成情况各占50％。 3.4.3其他员工： 本人的授课/学时完成情况各占50％。 3.4.4计算周期：按季度计算。 4 评估成绩统计汇总 4.1绩效分数：三项考核内容按权重计算出来的分数总和。 半年度评估成绩占评估总成绩中40%，年终评估成绩占60%；未参与半年度考核的，则年终评估成绩占评估总成绩100%。 4.1.1KPI考核： 考核周期为年度的，年底考核得分－100％。 考核周期为月度