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圣得西公司“薪酬和绩效管理改革项目”实施宣贯 “薪 酬和绩效 管理改革项目”实施宣贯 太和顾问 二〇〇七年九月 目 录 项目背景 2010 年实现销售收入 7 个亿 创造优雅生活 持续提升品牌张力 基业长青、永续经营 品牌和市场 产品 企业家精神 管理 品牌的张力 人才 战略 …… 项目的指导思想 —— 从两个概念开始 帕累托改进 公平 帕累托改进的概念 没有“输家”的改进，追求“共赢” 应作为改革的一项指导原则 理解公平 （政治、法律、道德、经济层面） 公平与平等、公平与效率 结果公平与机会公平（以赛跑为例） 理清方向 提高效率 优化结构 兼顾公平 项目的指导思想 此次薪酬和绩效改革方案的设计主要遵循以下的指导思想： 目 录 方案完善 及试运行 项目的主要内容及设计过程 绩效管理 体系设计 薪酬体系 设计 职位体系 梳理 项目诊断 和调研 成立项目组 制定项目的工作计划 访谈和调研 进行组织诊断 职位职责梳理 职位等级划分的梳理和规范 职位技术等级的梳理和规范 职位序列划分 职位薪酬等级的划分（职位价值评估） 圣得西现有薪酬的市场对位 薪酬水平设计 薪酬结构设计 套档套薪设计 个人套薪及测算 薪酬管理手册设计 圣得西战略澄清及关键成功因素研讨 公司级关键业绩指标设计 部门（含二级部门）关键业绩指标设计 绩效管理手册设计 绩效合同模板设计 方案实施的总体策划 设计方案的宣贯培训 方案试运行 方案的微调和完善 目 录 目的： 量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长 划分的原则： 战略导向原则 核心技能相似原则 核心业务优先原则 前瞻性原则 适度性原则 职位梳理 —— 职位序列划分 职位梳理 —— 职位序列划分结果 职位梳理 —— 职位行政等级划分 职位命名规范： 工作 内容标识 ＋ 职位等级 标识 工作 内容标识 ： 如人力资源、采购、质检等； 职位等级标识 ： 如总监、经理、主管等 对于行业内或历史上已经形成固定习惯的称谓，本着尊重习惯和便于对外沟通的原则，建议保留原有称谓，如营销代表、炊事员、宿舍管理员、司机、保安、保安队长、办公室（ ×× 办）主任等 研发技术类职位： 资深级、高级、中级、助理级、员级／见习级等五级 生产操作类 专家级、创新级、教练级、骨干级、熟练二级、熟练一级、初级、学徒级 职位技术／技能等级命名规范 职位梳理 —— 职位技术／技能等级划分 技术等级标识＋工作内容标识＋序列称谓标识 技术等级标识 研发类： 资深、高级、中级（一般略去）、助理、见习 生产操作类： 专家级、创新级、教练级、骨干级、熟练二级、熟练一级、初级、学徒级 工作 内容标识：能反映工作内容的，如“工艺”、“裁剪”等 序列称谓标识： 研发类：设计师、工程师 生产操作 类： （操作）工 薪酬等级的划分 改变传统的单纯依靠行政等级定薪的模式，通过 职位价值评估 确定薪酬等级 什么是职位价值评估 是根据工作分析的结果，按照事先确定的一定标准，对职位的性质、强度、责任、复杂性及所需任职资格等一系列统一的因素的差异程度进行综合评估，最终形成反映职位在企业价值等级的 职位矩阵 。 职位价值评估是薪酬体系设计的基础 职位价值评估的过程 职位梳理 —— 薪酬等级划分 职位梳理 —— 职位评估标准及工具 影响 解决问题 领导力 沟通 知识 工作领域 太和顾问借鉴权威评估工具、基于顾问多年职位评估经验，结合成熟的科学分析技术与必威体育精装版人才评估研究成果，开发出一套基于因素评分法的职位评估量表。此工具基于通行的因素评估法，并结合公司的具体工作内容及职位特点，从六个因素对职位进行评估和分级 职位梳理 —— 职位矩阵举例 目 录 薪酬体系的设计理念 内部公平性 外部竞争性 为职位付薪 为个人付薪 为业绩付薪 基于职位价值的评估，建立职位等级序列 考虑个人不同资历、经验和学历， 建立套档模型 薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合 薪酬水平的确定 薪酬设计的几个概念 职位薪酬等级 薪酬水平 薪酬政策线（中值线） 不同职位序列，政策线不同 宽带薪酬的设计 相邻等级薪酬水平会有重叠 每一级分成不同的档位 以职位确定定级别 以资历、能力、胜任程度定薪档 打破“高职位必然高收入”的传统 级内薪档的确定原则 客观条件（学历、现职年限、司龄） 能力及对职位的胜任情况 就近就高原则 标准总薪资 由所担任职位的薪酬等级、本人套档的结果，确定标准总薪资 员工的薪酬结构 员工的薪酬结构（不包括计件工资的职位）： 浮动薪酬的确定取决于职位绩效的评估方式，主要有三种方式： 关键绩效指标考核的方式： 绩效奖金 ＝ 绩效奖金基数 × 绩效系数 绩效系数的确定，见右表 业绩提成的方