推荐企业员工晋升管理制度(21号修改).doc

PAGE PAGE 1 员工晋升管理办法 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，促使公司职务升迁渠道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 1、德能和业绩并重的原则。晋升需综合考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的业绩。 2、逐级晋升与破格晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以破格晋升。 3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4、内部选拔与外部聘用相结合的原则。职位空缺时，首先考虑公司内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 5、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 四、 晋升需具备的条件 1、具备较高职位的技能。 2、相关工作经验和资历。 3、在职工作表现及操行。 4、完成职位所需的有关训练课程。 5、具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限 1、管理层由总经理提议，经总经理办公会议核定，报上级公司批准。 2、各部门负责人（含正、副职），由公司分管副总经理提议，报总经理办公会议批准。 3、各部门助理或主管，由各部门负责人提议，报分管副总经理批准，总经理办公会议通过。 4、各部门主管以下各级人员，由各部门负责人提议，报分管副总经理批准，人力资源部备案。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展（见附件一） 1、管理岗位职位晋升。 （1）行政管理系列：部门专员→部门主管助理→部门主管→各部门助理→各部门副职→各部门正职→总经理助理及以上职位。 （2）生产、技术管理系列：车间技术人员或工人→车间带班长→技术副主管或车间副主任→技术主管或车间主任→生产、技术部门副职→生产、技术部门正职→总经理助理及以上职位。 2、技术研发职位晋升。 技术员→助理工程师→工程师或中级技术人员→高级技术人员→高级工程师（副高）→高级工程师（正高）→教授级高工。 3、普工、技工职位晋升。 普工→初级技工→中级技工→高级技工→技师→高级技师 二、 横向发展（见附件一） 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如生产部到技术部亦或到办公室，再晋升为某一系列岗位管理职位。 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门主管为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门主管为其辅导人。 二、 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入职后三个月内，由其所在部门负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件二），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》（见附表二）检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核成绩、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 一、员工晋升的基本条件 1、职业道德良好，能够较好完成本职工作。 2、完成公司规定的培训计划并考核合格。 3、一个年度内，连续一个季度内无任何差错。 4、晋升技术系列的需具备相关职业技术资格。 二、员工晋升时，除满足以上晋升的基本条件外还应当具备以下条件 1、在部门内担任低一级职务