推荐公司人力资源部绩效考核表设计培训讲义.ppt

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推荐公司人力资源部绩效考核表设计培训讲义

绩效考核表设计 培训讲义 一、绩效考核表的主要构成部分: 构成部分:责任岗位、在岗人员、考核期间、指标名称、目标值、单位、权重、指标说明、数据来源、实际达成 、计分方法和实际得分等。 二、绩效考核表的填制步骤: 1、确定考核表的责任岗位和在岗人员; 2、明确该考核岗位同一考核频率的绩效指标个数; 3、填写目标值、单位、指标说明、数据来源等空白项; 4、进行权重设计; 5、进行计分方法设计。 三、权重设计: 1、根据指标重要性进行排序; 2、确定序列第一个指标和最后一个指标的权重或权重范围; 3、中间指标的权重试算; 4、根据指标权重的合理性进行调整; 5、确定各指标的权重分配。 四、权重设计的注意事项: 1、权重的总数为100%; 2、权重一般设置为5的倍数; 3、权重一般最小不要低于5%,最大不要高于50%; 五、计分方法设计: 1、否决项设置法。 2、条件项设置法。 3、连续扣分法: 1)不设置达成底线值: 扣分标准:每降1%,扣一分 实际得分=实际达成÷目标值×100 2)设置达成底线值或底线率: 当目标值>底线值时: 扣分标准=(目标率-底线率)/100 实际得分=100-(目标率-实际达成率)×扣分标准×100 当目标值<底线值时: 扣分标准=(底线率-目标率)/100 实际得分=100-(实际达成率-目标率)×扣分标准×100 4、分段扣分法: 1)设置分段点; 2)在分段点两侧分别设置不同的扣分 标准。 5、分项计分法: 将一个指标分成几个部分,每部分分别分配一定的分值,按实际达成情况分别计分,然后加总。 6、次数频率计分法: 1)按指标的目标次数与频率,全部完成才得分,少一次该指标得分为0分。 2) 根据指标的目标次数与频率总数,少一次按比例扣分。 7、直接扣分法。 对临时性的项目工作,由于不能及时调整绩效指标或没有必要进行调整,为确保此项工作的完成,可直接规定如不按时完成扣多少分,然后在当期的绩效总分上进行扣除。 8、双向计分法。 规定一个目标值,对于高于目标值的规定加分标准,对于低于目标值的规定扣分标准。但对于能够加分的岗位、指标、幅度等有严格的规定,具体如下: 1)经营型的岗位和部分支持型的岗位可加分,其他如辅助型的岗位不能加分。如销售、生产、采购、研发等岗位一般可加分,而仓储、运输、行政等岗位不实施加分。 2)有客观数据为标准且与利润有关的绩效指标可加分,如销售类岗位的销售 额、利润等指标可加分,生产类岗位的 成本、费用等指标可加分,采购类岗位 的采购成本等指标可加分。 3)可加分的每份考核表,只能二个以下的关键指标可加分,且加分幅度不能 超过20分。 六、量化类岗位绩效考核样表填制方法: 七、非量化类岗位绩效考核样表填制方法: 八、计分方法基本原则: 量化类岗位实行双向计分办法,非量化类岗位实行单向扣分办法。 * *

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