人力资本战略PPT.ppt

岗位基于发展战略和关键流程设置 部门 C 部门 B 部门 A 流程图 流程 流程 战略蓝图 岗位 岗位 岗位 岗位的概念：一个“岗位”是由许多协调一致的任务所构成的组群 核心岗位基于战略和关键流程设置 岗位不等于岗位上的人 岗位设置中需要遵循的主要原则 人员配置 人力资源管理系统功能模块 不同级别人员的招聘与任用渠道各有不同 中高级干部 普通员工 广告 内部推荐 猎头公司 广告 人才市场 校园招聘 内部推荐 刊登统一、有企业形象，针对性很强的广告 建立高级干部人才电脑数据库 与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系 刊登统一、有企业形象，针对性很强的广告 与大城市人才市场建立合作关系 与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系 建立总行与分行资源共享的人才电脑数据库 企业在招聘与任用中通常有其基本原则 “能力优先”原则：对于岗位的招聘应首先考虑胜任能力，是否符合对于岗位的具体能力素质要求，其次考虑资历、经历等次要因素 “内部化”原则：由于高级经理必须对公司各个业务运作情况和运作习惯有所了解，因此建议高级经理本身即为公司内部成员。 “协作沟通能力优先”原则：尽管高级经理的招聘由众多能力要求组成，但是团队合作能力和有效沟通的能力无论在内部组织交流还是外部客户的交流都是至关重要的，因此将作为最重要的两条评估准则。 “来自业务”原则：部门协作的实现需要与各个业务部门的沟通，在实施之初，由于本身业务协作流程尚不是十分完善，因此建议高级经理直接来自于各个业务部门的抽调。 示例：高级经理招聘录用的若干原则 对于高层管理人员的选拔任用需要确定基本的筛选原则 人员配置原则 10% 70% 20% 表现优良 不能胜任 不同表现的员工分布状况 根据员工表现划分出不同区间区别对待 找出在岗位上表现最佳的20%员工，给予晋升的奖励 淘汰或转岗最差的10% 鼓励中间的70%，以保持整体团队的活力 人员配置原则（续） 从实际工作结果和能力表现两方面进行衡量，决定人员晋升、保留或转岗 1分 4分 4分 能力素质 转岗 保留 业绩指标 经营业务利润预算完成率 业务开发预算完成率 开发业务现金流出预算完成率 目标值 实际值 比值 能力 开拓创新 诚实自律 客户导向 团队合作 人员发展 行业知识 规划开发能力 分数 分数 3 2 2 4 2 3 3 100% 100% 100% 95% 105% 75% 95% 105% 75% 3 4 2 3 2.7 晋升 业绩 绩效管理 人力资源管理系统功能模块 战略性的绩效管理体系 战略性的绩效管理体系把企业的经营战略分解为可操作的方法和衡量标准。这一体系能够驱动操作层和组织层的行为都致力于实现公司的整体绩效目标。平衡分数卡就是战略性绩效管理体系的有效工具之一。 战略层的绩效贡献 战略评估 平衡分数卡 战略反馈 组织层的绩效贡献 员工发展 个人绩效评估 个人目标设定 薪酬体系 运营层的绩效贡献 计划与预算 基于网络的绩效报告 目标与行动计划 战略性的绩效管理体系的绩效贡献 战略层面: 前瞻性-关注驱动价值的主要指标以保障战略目标具有前瞻性 基于价值的模型-注重在能力和基础设施方面的投资，以实现未来的财务收益 集中-要求管理者集中资源完成指标，以推动战略实现 运营层面: 将业务单元目标与战略目标紧密相连 把战略分解为业务单位的行动 根据战略上的轻重缓急安排相应的预算 组织层面: 沟通-在组织内通过有效沟通，明确各级经理职责和目标 把业务单位、个人目标与战略联系起来 提供学习和改进战略的反馈机制 平衡分数卡价值驱动模型 平衡计分卡的模型是从愿景、策略分析得出关键成功因素，然后在此基础上找到关键绩效指针来指导公司运作的一套体系。 愿景 战略 关键成功因素 平衡计分卡 财务绩效 客户满意 内部管理 员工与学习 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 Step 1 - Current Assessment of KNS Gather Review KNS Material Perform Benchmark Analysis Develop BBS Prototype Present Assessment Document Prototype Deliver Final Assessment Document Step 2 - Corporate Scorecard Development Prepare for Workshop Workshop with Senior Mana