企业人力资源管理师（一级）培训讲义 第4章绩效管理PPT.ppt

PCI考评的步骤： 1、测评员工目前的胜任特征水平，绘制胜任特征水平线。 企业绩效管理系统设计与运行 2、考察员工其所在岗位的匹配程度（P283-284） 企业绩效管理系统设计与运行 NNI考评 企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行，根据相关部门提供的NNI的异常数据，直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织 绩效合同 考评周期内的工作目标和行动计划，以文字形式确认，作为绩效辅导、考评对照、绩效沟通、绩效应用等依据。 绩效合同内容包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。 双方签字后，各持一份备查。 绩效考评表格 企业绩效管理系统设计与运行 3、绩效考评的程序： 1.确定考评指标、考评者和被考评者 2.确定考评的方式和方法：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型 企业绩效管理系统设计与运行 行为导向型 结果导向型 综合型 排序法、选择排列法、成对比较法、强迫分配法 关键事件法、行为定位法、行为观察法、。。。 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、 成绩记录法、。。。 360度考核方法、。。。 绩效考评的程序： 3.确定考评的时间 月度在下月初进行；季度在下季度前10天进行；半年度在每年7月初进行；年度在12月份中下旬进行。 4.进行考评：自上而下进行 5.计算考评的成绩 6.绩效面谈与申述 7.制定绩效改进计划 企业绩效管理系统设计与运行 绩效考评结果反馈体系设计 功能：通过绩效面谈向被考评者反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出改进计划。 企业绩效管理系统设计与运行 绩效考评结果应用体系设计 绩效反馈面谈步骤： 企业绩效管理系统设计与运行 绩效反馈面谈技巧 企业绩效管理系统设计与运行 考评结果的应用： 基于绩效考核的培训开发 员工培训需求分析从战略层次、组织层次、个人层次进行。 个人培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效 基于绩效考核的薪酬调整 主要表现在：薪酬等级的变动和奖金额度的确定 企业绩效管理系统设计与运行 企业绩效管理系统设计与运行 企业绩效管理系统设计与运行 基于绩效考核的薪酬调整 绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容就是绩效矩阵。 在绩效矩阵中，员工的工资增长的规模和频率取决于两方面因素： 1、员工个人的绩效评价等级； 2、员工个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资（企业内平均薪酬水平）的比较比率决定。 为了有效控制报酬成本，还要对绩效评价等级分布这一要素给予关注。 企业绩效管理系统设计与运行 2、绩效棱镜的原理 绩效棱镜能够告诉我们组织内部到底有多复杂。 要对一个组织绩效有一个全面的、深入的了解和考查，就必须有绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角。 绩效测量棱镜理论出发点是利益相关者，而不是企业战略。 制定战略以确保利益相关者的价值能够得以实现，然后采用何种流程去执行这些战略，并需要贯彻战略流程的能力。 企业绩效管理系统设计与运行 3、绩效棱镜设计 优点：考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及社区。 原因：它首先考虑什么是利益相关者想要的和需要的，然后从企业的角度考虑企业想要的是什么，并能够从利益相关者身上得到什么。 企业绩效管理系统设计与运行 绩效棱镜包括五个相互关联的方面： 利益相关者的满意：主要的利益相关者以及他们的愿望和要求； 利益相关者的贡献：组织对利益相关者的要求； 战略：采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求； 流程：能够执行组织战略的流程； 能力：能够运作组织流程的能力。 企业绩效管理系统设计与运行 关键绩效指标的设计 1、战略地图：用来描述“企业如何创造价值”，或是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。 通过战略地图，可以建立企业的关键绩效指标，也可以把战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。 每个项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象，且被展开成为一项或数项关键绩效指标。通过这些指标的测评，就可以看出战略实施进程的全貌。 企业绩效管理系统设计与运行 示例（P268表4-1） “利润”可以通过“增加营业收入”和“飞机数减少”两个战略性衡量项目的完成来达到目标，而这两个项目又可以分解为其他更具体的项目。 同时这些项目都有一个或多个KPI来进行衡量，如“顾客管理”就有“重复顾客数”和“新顾客数”两个KPI进行跟踪完成和衡量。 战略地图还可帮助提炼企业层面的KPI，即根据战略地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据实际情况，通过KPI来追踪完成情况。 企业绩效管理系统设计与运行 2、任务分工矩阵 战略地图完成了战略的分解以及