美世岗位管理及应用.ppt

岗位管理及应用 课程目的 帮助认识到岗位管理是人力资源管理的基础 帮助掌握在岗位管理模块应该具备的知识、工具和方法论 指导能够自主解决企业中的岗位管理问题 美世的3P模型回顾 组织是什么？ 为什么要关注组织？ 提高业务产出——员工可以更好的理解组织对他的期望并能有的放矢的努力 增加客户满意度和留存率—— 更关注于关键客户衡量 提高资源一致性——将劳动力与业务战略紧密关联来降低时间和成本投入 提高组织应变能力——更快速有效地应对市场变化和新机会 降低成本——通过消除冗余的组织角色和结构 更好的并购整合——高效地整合新近购并的劳动力到现有的组织架构 增强的人才规划——对高绩效员工实施清晰的职业发展规划并提供支持，提升招聘和人才保留 组织中存在的问题 你可能看到什么样的现象呢？ 缺乏协调（跨业务单元的项目不能完成，或者工作组不清晰自己所担当的职责，感觉孤立） 过多的冲突 不清晰的角色（个体和团队）－灰色区域，一些活动可能重叠或者遗漏 资源错位（资源没有放在应该需要的地方，或者个人能力不能发挥） 无用的工作流 迟钝的响应（不能足够快速响应环境和变化和市场需求等） 扩散的额外组织单元－过分依赖工作组、委员会和特别项目等 谁可以从组织设计中获益？ 组织能够…… 将战略目标转化特定的工作要求 通过劳动力细分将职责、绩效标准和能力要求分配给合适的角色 由上至下的目标和职责层层分解 构建分析、管理和发展人才的体系和报告系统 采用整合的方案进行劳动力管理从而减少人力资源的职能壁垒 员工可以… 更清晰的看到并理解自己所担当的角色时如何支持业务 清楚自己需要做什么－或者做得不同之处－每天的贡献之处 清楚自己的绩效如何被评估和激励 理解他们需要提升的方面 获得强大的信息来帮助他们更好的管理职业发展 讨论 您在实际管理中面临的岗位管理问题是什么？ 你是如何解决的？是否有效？ 经销商中可能碰到的典型的岗位管理问题 岗位设置的基本原则 讨论 岗位的定义 岗位设计考虑的主要方面 如何进行岗位澄清？ 岗位澄清—中层管理的洗衣机 岗位澄清路径图 职责匹配，一种有效的岗位澄清工具 岗位澄清的工具介绍——职责匹配图 职责匹配图的工作步骤 职责匹配中，ARCPI工具的具体应用——ARCPI代表了五种不同的角色 职责分解工具－ARCPI(续) 分配到岗位——ARCPI的运用规则 部门职责匹配图的关键原则 ——没有遗漏没有重叠 当我们进行部门职责分配的时候，匹配图是一件很有效的工具，因为它可以帮我们检查： 我们是否忘记了哪些重要的工作 我们是否让几个职位在做重复的工作 完成部门职责匹配图的几点技巧 利用分析结果明确岗位职责 岗位说明书应基于ARCPI的分析结果 根据ARCPI的分析结果，归纳整理，描述各具体岗位的职责； 注意各岗位的汇报线关系，明确相应的组织架构； 在职责分解（ARCPI）的基础上编写岗位说明书的原则： 首先描述最主要的职责，即先描述主要负责(R)、审批(A-V)的职责，其次描P参与（P)、提供咨询(C)、告知或获悉(I)的职责； 如果一个岗位的分析结果多数是P/C/I，应进一步审核该岗位职责的合理性并适当进行调整。 将明确分工的职责，汇总成岗位说明书 岗位说明书的重点 岗位说明书: 应该包含现存的单一职位所承担的一系列任务和职责； 应该周期性的回顾及更新，因此才能去更好的反映其职责中的重大变化 ； 岗位说明书的格式应相对一致； 应该是具体的、简洁的、表述完整的、易读懂的； 当不同的人在同一个职位时，岗位说明书应描述出此职位的基本原则以及重要职责–对于每个人之间的细小职责差异给予忽略； 应该描述此职位所需要的职责，而不是一个人目前在履行什么职责。 岗位说明书应减少对工作内容理解的差异——对任职者与管理者的要求 通过有效的沟通提升岗位说明书撰写的有效性 岗位说明书的日常管理 一些常见错误 岗位评估原理和评估基础 岗位评估是介于岗位梳理与薪酬体系设计之间的“承上启下”环节 岗位评估工作的产出是全公司岗位职级图（即岗位相对价值关系图） 评估结果的运用（1/6）：明确分出岗位的级别 评估结果的运用（2/6）：宏观地了解岗位之间的相互关系 评估结果的运用（3/6）：作为公平的薪资政策的基础 评估结果的运用（4/6）：设计基于岗位级别的薪资体系 评估结果的运用（5/6）：人岗匹配分析的基础 评估结果的运用（6/6）：头衔匹配的基础 公司总经理 副总经理 部门经理 岗位评估前 PC 岗位评估后 无薪资结构 薪资为随意的决定 明显的内部不公平 有薪资结构 根据实际情况更新 根据市场情况，薪资范围 随级别升高而增加 薪资 岗位级别 薪酬曲线 带宽 50 51 52 53 54 55 5,000 10,000 15,000 因人设岗 因