助理人力资源管理师招聘与配置试题答案5页.doc

招聘与配置试题分析 一、单选题（每题1分） 1、在情景模拟测试中，（ ）测试是侧重于考察协调能力的测试。 A组织能力测试 B语言表达能力测试 C事务处理能力测试 D公文处理能力测试 2、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（ ）原则。 A效率优先 B确保质量 C双向选择 D公平公正 3、关于工作分析方法，不正确的表述是（ ）。 A工作实践法适用于短期内可以掌握的工作 B观察法比较适用于体力工作和事务性工作 C工作日志法适用于循环周期长，工作状态不太稳定的工作 D工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作 4、招聘申请表的设计主要是根据（ ）来确定。 A招聘对象 B工作说明书 C招聘计划 D人力资源规划 5、（ ）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。 A工作实践法 B工作日志法 C工作表演法 D典型事例法 6、通过（ ），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A猎头公司 B招聘洽谈会 C人才交流中心 D熟人推荐法 7、在人员录用过程中，（ ）是最关键的问题。 A录用计划 B录用标准 C录用决策 D录用原则 8、在面试提问中（ ）是让应聘者自由的发表意见或看法，已获得应聘者更全面的信息。 A清单式提问 B封闭式提问 C举例式提问 D开放式提问 9、在心理测试中，身体能力测试属于（ ）。 A组织能力测试 B特殊职业能力测试 C普通能力倾向测试 D心理运动既能测试 二、多选题（每题1分） 1、根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法可分为（ ）。 A直接观察法 B阶段观察法 C间接观察法 D工作实践法 E工作表演法 2、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用常用的方法是（ ）。 A采用发布广告方式 B借助猎头公司 C利用内部晋升制度 D依靠证书进行筛选 E借助人才中介机构 3、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（ ）的一种科学测量法方法。 A智力水平 B个性差异 C知识水平 D能力特征 E发展潜力 4、人员招聘的前提是（ ）。 A招聘准备 B人力资源规划 C招聘计划 D工作岗位描述 E筛选简历 5、在工作分析中，用于收集工作分析资料的主要面谈方式包括（ ）。 A个别面谈 B集体面谈 C小组面谈 D管理人员面谈 E特殊面谈 三、判断题（每题1分） 1、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。（ ） 2、以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。（ ） 四、计算分析题（本题共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）。 1、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 表1 六位应聘者在四种职位上综合得分 张 王 李 赵 刘 许 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问：（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。 （2）根据上述资料，采用不同人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 评分标准：(1)人员录用决策标准共有3种。①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(3分)(2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。 (3分)如果是以职位