人力资源内部环境分析.ppt

中山大学中外管理研究中心 首席顾问 乐载兵博士 -鹰击长空企业顾问有限公司- 案例1：XX公司人力资源战略分析（1/3） 1 人力资源内部环境分析 企业高层 企业高层是企业战略成功实施的关键。XX公司目前有一支年轻、稳定、团结的领导团队。年龄结果搭配合理，基本形成梯队态势。高管人员都拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望，并就公司的未来发展形成统一认识。 企业中层 企业中层是企业战略成功实施的保障。XX公司目前的中层人员基本具备不同程度的管理经验，并具有相应的行业技术技能。但水平参差不齐，缺乏想到企业管理理论培训，导致部门管理方式较为粗放，企业的内部管理还有较大的挖掘空间。由于管理不善导致的企业成本，效率的损失还很严重。中层管理人员在公司内部管理中起枢纽作用，涉及企业高层指令的传达，企业基层具体情况的上传，企业基本经营活动的组织开展。目前企业中层管理人员占管理人员总人数的绝大多数，但因为历史原因对目前的薪金不满，处于一种可走可留的状态。 企业基层 企业基层是企业战略成功实施的基础。目前XX公司基层相对处于稳定状态，员工技能基本能够满足公司战略的发展需求，但要加强专业技能培训，努力品质及降低成本。目前基层企业中基层是企业面临人力资源风险的主体来源。 案例1：XX公司人力资源战略分析（2/3） 2 人力资源外部环境分析 XX公司相对与本地企业薪酬处于较高水平，就同行业而言薪酬水平也属上游。应当说XX公司的薪酬对企业吸引人才还是有较大的优势的。但公司所处地区地处西部，周边高校较少，当地经济发展一般，而且公司离市场集散地比较远，缺乏高素质的专业人才，难以吸引高层次人才扎根公司。 企业竞争对手分析（略） 3 目前XX公司人力资源管理存在的问题 无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划； 绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功能； 未能在企业内部形成良性的公平竞争机制，使企业真正形成优胜劣汰的员工流动，因此不能有效的激励员工的创造力； 公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现； 公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上，系统的管理理论培训尤为必要； 公司成立时间短，员工的工作技能有待提高； 由于考核及优秀企业文化的缺失，公司员工工作中所体现出来的责任心和荣誉感不强，导致目前的激励手段仅仅停留在经济方式上； 人员普遍惰性较强，需要采用较为有效的激励方式，引入优胜劣汰的竞争体制； 与行业内领先企业比较XX公司的人力资源管理处于滞后状态，人力资源体系还处在初步形成阶段 案例1：XX公司人力资源战略分析（3/3） 4 结论 根据公司内外部环境分析及竞争对手分析，XX公司目前的问题集中体现在管理机构庞大，效率低下，员工惰性较强，低效员工在企业内有生存的温床，打击进取者的士气。个别低效员工的绩效或许目前还不会给企业造成太大的问题，关键是不良的带动作用会直接影响企业整体士气，使企业在发展中背负沉重的包袱。解聘低效甚至负效员工势在必行。 可以确定目前XX公司目前的主要任务是建立企业的人力资源体系，建立企业人员需求预测体系，人员流动控制体系，从企业外部得到稳定的人员供给保障，加快制订培训计划，降低未来可能产生的基层管理人员大面积流动对企业造成的风险，形成稳定的企业骨干员工队伍是当务之急。应结合企业发展战略建立具有前瞻性的企业人力需求计划，骨干员工的发展计划。企业的职位晋升应优先考虑内部提拔，建立员工忠诚度。发挥XX公司在所处地区的薪酬优势，优先考虑本地人才及本地劳动力。待企业第一阶段战略目标完成后，市场上企业竞争由产品竞争转入人才竞争。企业需建立集团公司制时可考虑将总部建立在发达地区，以利企业引进高级人才，在人才竞争中确立优势。在国际化阶段，要利用国际资源，尤其是人才资源。 案例2： 某集团公司人力资源战略规划与愿景 1 愿景 成为中国XX行业人才最向往的发展舞台 2 使命 为中国XX行业培养国际一流的专业人才 3 基本政策 建立疑能力为基础的人力资源发展平台，通过各种有效方式，最大程度激活人力资本潜在价值，通过引进一批人，带动一帮人，淘汰一些人的优胜劣汰机制，最快提高公司人力资源能力与价值。 4 战略规划 本人力资源战略在公司的指导下制订，因此根据公司战略将人力资源战略分为三个阶段。（略） 5 人才理念 以发展来吸引人才，在发展中给人才机会//四个“一” 搭建一个吸引人才的平台 创建一种激励人才的机制； 提升一批培养人才的干部； 培育一种留住人才的文化。 6 2004人力资源战略规划（略） 案例2： 某公司2004年度人力资源规划（1/24） 1 目标 2 现状分析 3 定员定岗计划（略） 4 人员招聘计划 5 培训计划及其政策调整计划 6 绩效考评政策调整计划 7 减员计划 8 人员晋升计划 9