团队管理故事分享.ppt

当一天和尚撞一天钟 工作标准是员工的行为指南和考核依据. 提前公布工作标准会导致错误出现. 缺乏工作标准会导致员工努力方向和组织发展方向不一,造成人力物力的浪费,缺乏参照物,时间久了员工容易形成自满情绪,导致工作懈怠. 制定工作标准尽量数字化,与考核联系,并注意可操作性. 释车下走 真正聪明的管理者,是善于用人,会培养人的管理者,凡事亲力亲为, 积累到了自己,也不利于组织发展健康. 管理者的能力是有限的,不能所有事情都参与到具体事务中,明确自己职责就是培养下属共同成长,给自己机会,更要为下属成长创造机会. 部署是自己的一面镜子,也是延伸自己智能的载体,要赋予下属责权利,下属才能会有做事的责任感和成就感. 知人善任 领导者应该以每个职位对人员的需求为出发点,根据每个人的专长 和特性,安排合适的位置,并依照员工优缺点,做出机动性调整,让团 队发挥最大效能. 金无足赤,人无完人.每一个人的实践经历都是有限的,所拥有的技能肯定也是集中在一个或者有限的几个方面,用人时一定要用人之长,把人采访到正确的位置上. 企业发展过程的每一个阶段对企业组织结构的要求都不一样,必须视企业经营管理的需要而对组织内部的结构和团队的总体构成有所调整. 管理如下棋,棋子作用不同,但起决定作用确实下棋的人. 宓子贱治亶 作为管理者,如果不轻易插手下级工作,就能使部下产生”士为知己 者死”的想法,从而以出色的工作成绩回报,这是优秀的. 管理者只有充分信任下属,大胆放权,才能是部署产生责任感和自信心,从而激发部属工作的积极性/主动性和创造性. 在一个决策集体中,随意介入下属分管的事物,是令人忌讳的,也最容易导致内耗. 每天要夸一名同事 了解员工的精神需求,才算真正了解员工,员工也一定会有”士为 知己者死”的想法. 物质需求是一个较低层次的需求,而更好的管理者需要关注员工的精神需求,根据其特点,做好其他方面的工作. 有效激励,并让员工长期保持旺盛的士气并不是一个简单的事情,应该采取多种方法:尊重/关爱/赞美员工;给下属提供公平的竞争环境;协助下属明确自己为之奋斗的目标;帮助下属规划职业发展蓝图. 神奇的泥土 组织文化对于员工来说是一种精神薪酬.一种良好的组织文化可以 使员工不再”为了生存而工作”,而是”为了快乐而工作”. 当个人生活方式与企业文化融为一体时,当他开始为了快乐而工作时,他就会心甘情愿的为这个企业效力. 管理者尽量创造良好的人际关系/行为规范/积极向上的敬业精神和互助/互谅/互学的良好氛围,这是员工极为希望得到的. 原地踏步 提高员工对自我价值的认识,能增强其自信,实现员工的职业生涯 目标.适时的提拔最能激发士气,也能带动其他员工的努力. 对于有潜力能干的员工更应信任和适时提拔,每个人在某岗位上,都有一个最佳状态时期. 能力饱和曲线:要经常加强台阶考察,研究员龚在能力饱和曲线发展到哪个部位.一方面成熟的员工给台阶加压力并适时肯定,一方面最好下一个台阶的准备,并为之提供补课内容. 切忌在台阶问题中出现良莠不分/鱼目混珠的问题. 晏婴的委屈 提拔人才应当不拘一格,不因为一个人有这样或那样的缺点就将其 “打入冷宫”.是金子就让他发光,是人才就人尽其用,这是一条最起 码的用人原则. 管理人员在认可员工时需要注意的是不管他个性乖戾还是温顺,这都不需要考虑,注意力要集中在他们的工作业绩上. 普遍性是管理者都喜欢认可晋升温顺听话的员工,对个性倔强/独立意思是较强的员工不感兴趣,这结果就是用人不当. 真才实学和投你所好造成的结果是巨大的. 自损长城 对人才要信任,要放手让人才独立自主的行使职权.人才只有有了 独立自主的地位,方可充分发挥其各种才能,只有新人才能赢的人 才的忠心不渝的献身事业. 信任下属,实际上也是对下属的爱护和支持.特别当下属充当实验者/拓展者/探索者时,那些关于直面领导错误提意见者,那些做勤勉努力,犯错误并努力改正者,领导的信任是最后的精神支柱. 做到用人不疑要有两个方面的准备 1.不轻信 2.不猜疑 丙吉问牛和子贱放权 事必躬亲是不可取的,侵夺下属工作的权利就是侵夺成长权/成就 权;.而缺乏对下属的信任,失去对下属的信任感,要想成就大事很 困难. 两种管理者:1/一种事必躬亲,大事小事都过问,揪住细节,忙忙碌碌,辛辛苦苦,无所不为. 2/集中精力抓大事,日常具体书屋交给下属,因而工作有条不紊,成就显著. 八道题 如果你晚上8:00上床睡觉,设定闹钟在 9:00将你闹醒,你能睡几个小时? 如果你只有一根火柴,当你走进一间冰冷 的房间,发现里面有一盏油灯/一个饶有取 暖器/一个火炉,你先点燃哪个获取最多热量? 在我国每年都庆祝10月1日国庆节,在英 国是否也有十一? 我国法律是否规定成年男子不得娶其 遗孀的姐妹为妻?