圣仑薪酬体系设计.ppt

圣仑人力资源项目 圣仑人力资源项目 目 录 一、基本理念沟通 二、圣仑薪酬现状分析 三、圣仑薪酬体系设计 四、圣仑薪酬管理 五、薪酬发展趋势 第一部分 基本理念沟通 一、什么是薪酬 二、薪酬设计的目标 三、实施薪酬管理的时机与范围 四、薪酬的组成 五、如何进行薪酬设计 六、未来薪酬制度的改革取向 一、什么是薪酬？ 广义与狭义的区别 从广义上讲，薪酬分为经济类薪酬类和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 本方案中所使用的是薪酬的狭义概念。 薪酬管理在人力资源管理中的定位 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬给予极大关注。 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。由于是利益的直接体现，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 1、公司角度 降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动。 吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 企业中薪酬管理的误区 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。在许多企业，公平比合理更重要。 三、薪酬实施的时机与范围 时机 圣仑到目前面临着人力资源整合的迫切性。 内部：员工普遍存在着对薪酬进行调整的迫切要求。 外部：面临着入世及外贸体制的巨大变化。 范围？ 1、企业人员数量多少 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 薪酬的种类 根据企业的需要、市场的惯例及员工可接受的程度，可视实际情况彩以下的薪酬种类 1、年薪制：适用于较高层的员工或具有专门技能的人员； 2、月薪制：适用于一般的管理、工程、业务人员； 3、日薪制：适用于制造、生产，服务性质的员工； 4、计件制：适用于大量且长期生产的产品； 5、项目制：适用于独立项目承包，依协议或合约条款支付薪酬。 薪酬的调整 薪酬调整有以下几种情况： 1、普调：基于通货膨胀、物价指数、生活水平等实际情况做出合理的调整； 2、策略性调整：基于公司的发展需求，激励员工发挥潜能，奖励员工的集体贡献，以作为增强企业竞争力的手段； 3、市场调整：基于经济局势变化和行业兴衰周期等外在因素做出相应的调整； 4、内部调整：基于员工的实际、对企业的未来成长发展的重要性、对于企业整体人力资源利用率提高的影响程度，重新调整分配相关员工的薪酬。 五、如何进行薪酬设计 步骤 1、薪酬调查 2、岗位评估 3、调查薪酬管理中存在的问题 4、确定企业薪酬总额 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 一、薪酬调查 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。 二、岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下