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成人培训的理论与技术 2006.6 一、培训概述 培训的要素 参与式培训的特点 参与式培训的原则 1、培训的要素 培训主要包括四个要素，它们是:方法、内容、培训者和受训者。 ⑴ 方法 方法是指贯穿于整个培训过程中的培训和学习的方式方法的总和，也称培训模式，培训方法主要分为两种：一种是以培训者为中心的培训模式；另一种是一受训者为中心的培训和学习模式。所谓以培训者为中心，是指由培训者决定培训活动的计划，实施和评价的内容和方法，受训者完全听从培训者的安排。所谓以受训者为中心的培训和学习模式，是由受训者决定培训活动的计划，实施和评价的内容和方法。现代培训倾向于在两个模式结合的前提下各有侧重，什么时候以哪种培训和学习的模式主要视其他三个要素而定。 ⑵ 内容 培训班的培训内容指受训者要学习的知识和技能。内容可以从易到难，由浅入深。简单的知识仅有一种正确的答案。例如“就业机会平等”的法律条款特指严禁在就业机会上对性别的歧视，对这一条法律条款说来，没有其他的别的正确的解释了。同样，说到简单的技术，是指只有一种正确的操作方式的技术。所谓复杂的知识，即指有多种正确答案的知识。例如，如果我们想寻求一种最好的方法来加强组织管理，就要取决于所处的环境条件。这就需要我们所说的多种答案的复杂知识和技能。 ⑶ 培训者 以培训者为中心的学习模式对传统的培训者来说并不陌生。但是，如果要使用以受训者为中心的学习模式的话，就要求培训者要具备使用这种模式的较高的技能水平。这种较高的技能水平只能通过经验来学习。该技能的掌握需要将以受训者为中心的学习模式的基本技能同以往培训者为中心的学习模式有机的结合起来，不断的实践直至成为一种自然而然的反应为止。在学习的顺序上，如果一个新的培训者想成长成为成熟的，合格的培训者，首先需要具备理论培训，技能培训即讲课的基本技能，要能达到胜任的水平，然后才能转移到使用以受训者为中心的学习方式上来。 ⑷ 受训者 当考虑使用哪种学习模式的时候，受训者无意是最重要的要素。分析这一要素的时候我们将使用所谓学习成熟水平的概念，衡量学习者的成熟水平需要考虑受训者的下列特征： 经验、动机、责任、学习技巧。 2、培训需求的概念 从某种意义上说，培训是人们为提高本身素质而学习的过程。这里的素质指知识、技能和态度。培训的目的是改变人的行为。培训需求是受训者自发的学习需要、培训需求是个人需求和组织需求的综合、培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值。 培训需求分析 既然培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值，那么培训需求分析就似成了一个简单的算数题。可是，实际上并非如此。目前行为表现和目标行为表现往往是未知数或至少不明确。因此，发现个人或组织的目标行为表现和目前行为表现，在此基础上确定培训间距，便是培训需求分析的全部意义。所以，培训需求分析是指定制定培训计划，选择和确定培训需求的过程。 培训需求分析 培训需求 培训对象的评估 培训需求分析方法 培训分析的四种方法 培训需求调查 能力研究 任务分析 表现分析 培训需求调查 直接调查法 半结构访谈 问卷调查法 问卷调查具体内容 有关组织方面的问题（组织名称、工作人员数量、主要活动、培训情况等） 有关个人方面的问题（年龄、性别、受教育程度、接受的培训、经历、工资等） 有关个人工作方面的问题（现有知识、技能、态度、工作需要的知识、技能和态度、其间的差距等） 能力研究 能力研究 培训者与单位负责人、专家组一起进行能力鉴别一个人在特定的背景下所具备的综合能力，可反应出一个人对本职工作的胜任程度。 任务分析 任务分析内容 从一个人所要完成的工作任务着手来发现分析培训需求的一种方法。一般从一个人的工作岗位描述开始。即了解调查对象的工作是什么，包括哪些责任和任务。 任务分析步骤 工作分析（列出工作中所有任务、确定出现频率、相对重要性、困难程度） 任务分析（对工作分析的进一步了解的过程，是对工作分析的细化，确定培训应注意的具体内容） 间距分析（上述分析已经某项工作的标准，调查已经了解职工的实际能力，对上述差值的分析就是间距分析） 工作表现分析 指在工作岗位上的表现行为。可能与培训有关，也可能与培训无关。通过分析要找出培训因素与非培训因素对工作表现的影响。一般应找出“应该”和“实际”表现的差距，分析造成的影响及原因，确定所需培训的知识和技能。 培训需求 组织需求分析 工作需求分析 个人需求分析：可通过两种方法进行。 通过实际工作表现和最低可接受表现标准的比较——确定现在培训和发展需求。 通过对个人的效率估计和每种技能应有效率水平的比较——确定未来工作培训和发展需求。 培训概念的转变 传统 学员学习老师教的东西，表现为教什么就学什么。 学员用学到的知识指导行动。 个人行动导致改进工作。