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山东省路桥行业人才流动的影响因素分析 　　摘要：本研究报告以山东省路桥行业人才为研究对象，旨在研究影响山东省路桥行业人才流动的因素，为提高路桥行业人才的稳定性提供借鉴。本文在对国内有关人才流动理论进行回顾和总结的基础上，从薪酬福利、内部沟通、绩效考核、工作环境、人际关系五个方面构建与员工流失率之间的研究假设。研究结果显示：薪酬福利、内部沟通、绩效考核、工作环境、人际关系与人员流失之间均呈现负相关关系。 　　关键词：路桥行业人才流动影响因素 　　1.绪论 　　道路桥梁行业是劳动密集型企业，近年来，人才流失问题越来越严重，而其中专业的技术型人才流失率更高。在这个项目施工过程中，人才流动率高，企业不断在招聘、培训，又不断在人才流失后寻找替补人才，再继续培训，周而复始的循环，这是路桥行业存在的普遍现象。怎样减少企业技术人才的流失，降低风险，拥有一支稳定且不断发展壮大的技术人才队伍，对企业未来的稳定快速成长有着重要的影响。人力资源是一种稀缺性的资源，人才是知识的载体，也是影响路桥施工企业未来发展的关键。众所周知，每个人都是不相同的，所以人才具有不可替代性，也难以复制，但是市场的竞争永远都是存在的，竞争有很多方面，最终取胜也由很多的因素促成的，但是不可否认的是在诸多因素里，人才是极其重要的因素。但是目前路桥施工企业普遍存在着的问题就是招聘没有经验的对口毕业生并不难，但是培养过后的优秀技术人才很难留住，而替代的人才却很难招聘，短时间内更难找到合适的。 　　2.文献综述 　　2010年6月6日中国中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中则指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够创造性的工作，为社会做出贡献，高质量的人力资源中的劳动者”。从以上对“人才”的理解可知，“人才”从以前的重学历、职称到重知识和技能，再到现在的德才兼备，体现了社会对人才的要求越来越高，这也是一种发展的人才观。广义地讲，“技术”是体现人在生存中想要为了实现社会对其的需要，从而创新和可持续发展的方式和技术。“技术”是为了达到目标而合作完成的不同的手段和规则。 　　人才流动是指在不同地区、不同行业的人，在不同的工作之间的变化。人才流动是一种现象，不能一概而论地归类为良性的或恶性的现象。因为从不同角度来看，人才流动所带来的现实意义是不同的。比如说，流动就涵盖了流入和流出才能称为流动。那么对于其中一个企业来说，是新进的员工，是一个新鲜血液，但是从另外一个企业来讲，一个员工的离开就是人员的流失了。 　　国外关于人才流失的总体模型较早且影响较大的是Price-Mueller模型。该模型指出员工流失主要是由环境变量、结构化变量、个体变量和中介变量四个自变量决定的，“留职意图”是因变量。该模型是微观的人才流失，中观和宏观三个因素的总结，指出了具体的变量和类型对人才流失及其过程的影响。“结构化变量”是员工期望的工作条件，“环境变量”是指外界的环境条件。 　　勒温认为：个人自身条件，能力和环境(他的“场”)与其性能有着非常密切的关系，就像物理学中的“场”，由此他提出了个人与环境(即“场”)之间关系的一个公式B=f(p，e)，其中：B为个人绩效;p为个人能力和条件;e为所处环境。 　　美国著名学者库克提出的“库克曲线”指出合理的人才流动有利于充分发挥其创造力，他通过对研究生参加工作后创造力的发挥情况的统计画出了这条著名的曲线，在曲线中，0E说明企业人才的学习在3到4年的创新和发展;ED指研究生毕业后参加工作的前几年，由于对所从事的工作具有新鲜感并怀着挑战心理加之新环境的刺激，这一时期的创造力得到充分发挥并迅速增长;DC是创造力发挥的高峰区，时间大约1年，这段时期也是出成果的最佳时期;CB是初期的衰退线，创造力下降，持续约六个月到一年半;最后的BA曲线是衰减稳定期――创造力持续下降最后维持在一个固定值上，此时如果不及时变换工作内容和环境，创造力将一直停留在低水平。 　　学者中松一郎在他的《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。在这一理论中他充分说明了实际能力和潜在能力的关系：相同的个人目标和组织目标时，个人的潜能得以充分发挥，组织绩效的整体功能运转良好，这时对组织和个人都有利。但是，如果这两个目标是不一致的，人的潜力则是有限的。 　　郭培富(2004)、邓芝(2009)、向和芬(2013)则是从薪酬制度的持续性和激发性角度进行分析，认为企业核心员工对于薪酬制度的敏感度比较明显。孟祥金(2011)、林雅令(2012)则认为企业内部之间的沟通在员工工作积极性和激发性方面也具有影响作用。他们企业内部存在良好的沟通可以有效提高员工热情和工作效率，从而激发员工工作积极性。如果企业内部员工之间的沟通不舒畅，则容易导致员工之间误会和增多，造成员工工作效率和