必威体育精装版二级人力资源绩效管理培训.ppt

六、绩效管理制度的基本内容和要求 （上册 P225） 绩效总结 绩效管理 绩效计划 绩效沟通 绩效考评 绩效诊断 绩效管理体系 目的、意义 组织领导、组织机构和职责分工 绩效管理目标 绩效考评的程序和步骤 绩效考评的方法和类型设计 绩效考评时限计划 绩效考评结果总结 绩效考评申诉规定 对绩效管理制度解释、实施、修改等 的必要说明。 1、绩效管理制度的基本内容 （1）全面性与完整性 （2）相关性与有效性 （3）明确性与具体性 （4）可操作性与精确性 （5）原则一致性与可靠性 （6）公正性与客观性 （7）民主性与透明性 2、绩效管理制度的基本要求 七、人力资源管理部门的管理责任 （上册 P227） 绩效管理是企业人力资源管理的重要制度。绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门恰好是协调作用，赋有贯彻实施和改进和完善的重要职责。 人力资源管理各种策略运行比较表 较高 较高 较低 雇用保障 较高 较高 较低 归 属 感 对内公平水平适中 对内公平但水平较高 对外公平但水平较低 工 资 范围适中的知识和技能 范围广泛的知识和技能 范围有限的知识和技能 培训内容 以个人和小组综合评估，重视实际成果考核 注重长期目标，以小组为主，考核行为与成果 注重短线目标，以个人为主，考核实际工作成果 绩效考核 较少，不易转换 广泛，灵活多样 较少，不易转换 职位晋升机会 两者兼顾 内在劳动力市场 外部劳动力市场 员工招聘来源 参与策略 投资策略 吸引策略 内容 绩效管理的定义，绩效管理与绩效考评的区别。 绩效管理在企业管理中的作用。 绩效管理在企业管理中发挥的功能。 制定企业绩效管理制度应遵循的基本原则。 企业绩效管理的基本内容和要求。 人力资源管理部门在绩效管理中担当的责任。 思考题： 通过学习，要求掌握绩效考评的类型、方法、内容和标准。结合企业实际，具体执行绩效考核的程序和步骤，实施对绩效考评的总结。 第二节 绩效考评 绩效考评与企业发展战略、经营管理、组织构架、人力资源管理密切相关； 绩效考评具有指向性； 绩效考评具有层次性和针对性； 绩效考评具有时效性； 绩效考评是诸多步骤的综合行为的集合； 绩效考评有正式的、非正式的。 一、绩效考评的特点 （上册 P77） 上级考评； 同级考评； 二、绩效考评的类型 （上册 P78-79） 下级考评； 自我考评； 外人考评。 1、按具体形式区分的考评办法 量表评定法； 混合标准尺度法； 书面法。 2、以员工行为为对象进行的考评方法 （上册 P239） 关键事件法； （下册 P159） 行为锚定等级法； （下册 P161） 行为观察量表法； （下册 P163） 硬性分配法； （下册 P159） 排队法。 （下册 P158） 三、绩效考评的方法 （上册 P237） 目标管理法 （下册 P165 ） 绩效标准法 （下册 P165） 直线指标法 （下册 P166） 成绩记录法 （下册 P166） 3、按照员工工作成果进行的考评方法 绩效目标的设置与分解 没有明确的目标，管理将会一片混乱。除非有一个明确的目标，否则个体和群体就无法有效地、高效率地工作。而在绩效考核体系中，所谓目标是为实现企业目标而设定的、在一定期限内可以通过一定手段达到的具体而可衡量的成果。因此，目标的设置是一项基础性工作，它是员工绩效评价的基础。 在企业的管理实践中，企业根据组织的战略目标制定本企业的生产经营目标，而这种生产经营目标最终要分解为部门目标，部门根据员工的岗位职责和胜任能力与员工最终确立绩效目标。具体如图所示。 个人绩效目标 公司目标 部门目标 团队目标 重要职责 绩效目标的分解 在确定绩效目标的过程中，所谓可被衡量的目标一定是可以被考核的目标。这意味着一个人必须能够回答：在期未如何知道自己是否已经实现了目标?例如，获取合理利润的目标能够充分说明公司是盈利还是亏损，但是它却并不能说明将盈利多少。另外，对于下级来说是合理的目标，上级却可能完全无法接受。在这种不一致的情况下，当然是下级没有争论的余地。 目标管理的具体步骤 1．就下级所从事的工作任务和职责达成一致意见 每个员工进行工作时都有其主要职责范围。根据他被期望做什么，这些职责决定了他的工作内容。弄清楚这些，他们就能集中精力工作以满足这些要求并取得良好业绩。确定工作职责的一种方法是：上级和下级各自列出下级的主要职责，然后双