(开题报告)天柏公司人才测评系统的设计与实现PPT.pptx

天柏公司人才测评系统的 设计与实现 学 号：201291220527 汇报人：高 晓 佳 汇报目录 课题背景及意义 课题主要研究目标与内容 课题拟采用的技术路线与方案 课题研究进度 课题背景及意义-课题背景 天柏公司是杭州典型的制造企业，注重人才的培养，开始引入了人才测评概念，但在具体实践中还存在着不少问题，突出表现在如下几个方面： （1）缺乏针对具体岗位的测验设计 天柏公司对人才素质的要求越来越精细化、多面化，并越来越强调天柏公司自身特点对人才选拔的要求。过去那种一项测验包打天下的现象受到挑战，取而代之的是天柏公司要求根据不同岗位对人员素质的不同要求量身定做适合于自己的特定测验工具——即通过胜任力模型来进行测试。 （2）测验成本太大，效益不高 直到目前，天柏公司通过纸面的操作方式来进行测评。其过程一般是这样的:根据工作分析的结果或已有的人员任职标准确定需要测评的人员素质维度，根据已确定的人员素质维度选用多个心理测验工具，并将之组合成心理测验组合，对测评对象施测，综合比较各量表测验结果，对照任职标准给出测评结论。其过程烦琐、复杂，对主试要求很高。它要求主试在整个测验过程开始前合理的选择并组合测验工具，而在测试后又必须对测验结果进行综合。对于受测者来说，则必须为接受测验耗费大量的精力和时间，并需要负担较高的费用。 课题背景及意义-课题意义 本课题的研究意义在于: (l)科学的人员招聘 员工招聘实际上应看作是一种风险投资，人才测评也就是在某种程度上为这种投资提供一个决策依据。有效的人才测评能够为企业带来成倍的效益。 (2)合理的人员选拔 员工当前职位的业绩并不一定能预测他在更高一级职位的业绩。科学的做法是将业绩考核与人才测评相结合。通常管理的职务越高，管理的跨度和难度也就越大，决定管理成败的因素也就越复杂。应该从职位的胜任能力出发，对候选人员进行人才测评。 (3)科学的人员规划与培训 人才测评能够将人员潜在的、深层的属于个体特征的信息，包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个体特征科学地评价出来，为人员的规划提供科学依据。 课题主要研究目标与内容-研究目标 面对天柏公司的人才测评的实际要求，在系统在实施后，应该能够实现以下目标： ①规范人才测评流程，促进人才测评效率的提升 ②实现基于胜任力模型的测评，同时结合职业素质测评，实现测评多样化。 ③系统界面友好美观、操作简单、查询灵活，数据存储方便。 ④提供适合天柏公司的人才测评系统， 方便公司进行人才测评。 ⑤系统维护方便可靠，有较高的安全性，满足实用性先进性的要求。 课题拟采用的技术路线与方案-实施路线 （1）系统管理 系统管理实现了用户管理、用户权限管理、系统栏目管理、系统功能设置、用户角色设定等功能。 （3）职业素质测评 提供试卷式测试可用于业务测试、招聘测试、调查问卷等方面，包括测试点管理、测试题库管理、测试试卷管理（随机、人工等多种组卷方式）、测试安排、统计分析等功能模块，支持单选题、多选题、判断题、填空题、问答题、操作题、多媒体题等题型，并可以无限制扩展自定义题型，包括测试点管理、测试题型管理、测试题管理等功能。 （4）报表管理（岗位胜任力） 查看岗位胜任力测评的测试结果，导出数据，包括组织结构报告、胜任力模型报告、胜任力测评报告（汇总）、胜任力测评报告（个人）等功能 （2）岗位胜任力测评 引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评” 的独特设计理念，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，按高层管理、市场、销售、生产、质量、采购、财务、客服、人力资源、行政等十大类提供多种种标准岗位的能力模型。HR可以根据不同岗位的胜任力模型要求，快速测试出员工与岗位要求的整体契合程度，为招聘、选拔、培训等提供参考。与此同时，HR可以根据本公司职位实际需要，自主调整胜任力模型的内容与权重，真正做到“适职而配”。包括能力类型管理、岗位能力名称库、能力属性管理、胜任力模型管理、测评方案管理等功能。 （5）报表管理（职业素质） 查看职业素质测评的测试结果，导出数据，包括测评成绩统计（综合）、测评成绩统计（部门）、测评成绩统计（个人）、试题错误率统计、问卷结果统计、部门用户统计、岗位用户统计等 （6）资讯管理 公告管理：管理公司的公告信息 新闻管理：可以添加一些时事新闻进行发布，为员工提供多方面的信息来源 论坛管理：对公司内部论坛的管理，设置论坛模块，设置斑竹等等 （7）我的测评 显示个人的测评信息，包括