第九章 绩效管理第四节.ppt

一、绩效考核的方法 二、绩效考核中的误区 一、绩效考核的方法 （一）比较法 （二）量表法 （三）描述法 通过员工之间的相互比较从而得出考核结果。 优点：简单且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。 缺点：对发挥绩效管理作用帮助不大，不能提供有效的反馈信息；无法对不同部门的员工做出比较。 （一）比较法 1.个体排序法 2.配对比较法 3.人物比较法 4.强制比例法 （二）量表法 将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。 优点：可以在不同部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题。 缺点：开发量表的成本较高。 （二）量表法 1.评级量表法 2.行为锚定评价法 3.行为观察量表法 4.混合标准法 （三）描述法 考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。是其他考核方法的辅助方法。 业绩记录法 能力记录法 态度记录法 综合记录法 二、绩效考核中的误区 1.晕轮效应 2.逻辑错误 3.近期错误。 4.首因效应。 5.对比效应。 6.溢出效应。 7.宽大化倾向。 8.严格化倾向。 9.中心化倾向。 减少绩效考核中的错误应采取的措施 建立完善的绩效目标体系。 选择恰当的考核主体。 选择合适的考核方法。 对考核主体进行培训。 个体排序法 把员工按照从好到坏的顺序进行排列，适用于人数比较少的组织。 配对比较法 把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。 配对比较法 人物比较法 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核. 强制比例法 评级量表法 量表中列出需要考核的绩效指标，每个指标分成不同等级，每个等级都对应一个分数。 行为锚定评价法(BARS) 是评级量表法与关键事件法的结合。每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。步骤： 确定关键事件。 初步建立绩效考核要素。 重新分配关键事件，确定相应的绩效考核要素。 确定各关键事件的考核等级。 建立最终的行为锚定评价表。 行为锚定评价法(BARS)优缺点 优点： 考核指标之间的独立性较高。 考核尺度更加精确。 具有良好的反馈功能。 缺点： 考核尺度是行为导向的。 考核者在尝试从量表中选择一种代表员工绩效水平的行为时往往会有困难。 设计麻烦，仅适用于不太复杂的工作。 行为观察量表法(BOS) 在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 行为观察量表法(BOS)优缺点 优点： 提供有效的反馈。 使用简便，员工参与性强，容易被接受。 缺点： 只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。 不同的考核者对“几乎没有——几乎总是”的理解有差异。 开发成本相对较高。 混合标准测评法 包括许多概念上相容的描述句（通常3个一组），用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。描述句随机排列，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。 混合标准测评法优缺点 优点： 可以鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者。 可以减少晕轮误差、过宽或过严误差，容易操作等。 缺点： 容易受评估者主观性影响。 评估结果与组织战略的一致性不强等。 关键事件记录考核法 通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。 * * 第四节 绩效考核 （一）比较法 个体排序法示例 评价等级最高的雇员 1. 2. 9. 10. …… 11. 12. …… …… …… 19. 20. 评价等级最低的雇员 - + + + E 琼斯 + - + + D 蒂恩 - + + - C 曲克 - - - - B 玛丽亚 - - + + A 阿特 E 琼斯 D 蒂恩 C 曲克 B 玛丽亚 A 阿特 比较 对象 被评价雇员姓名 在这里玛丽亚的 评价等级最高 + - - + E 琼斯 - + - + D 蒂恩 + - + + C 曲克 + + - + B 玛丽亚 - - - - A 阿特 E 琼斯 D 蒂恩 C 曲克 B 玛丽亚 A 阿特 比较 对象 被评价雇员