11人力资本有效激励模型建立与激励体系三大定律.docx

第十一篇、人力资本有效激励模型建立与激励体系三大定律引言一、不同企业理论对于人力资本激励的意义二、激励理论的启示三、多种激励方法的比较四、有效激励模式建立之五大要素体系五、有效激励模型与汪氏激励三大定律引言　人力资本所有者在我国还是一个新事物，我国企业改革改制及中国加入WTO都在不断呼唤人力资本所有者，人力资本所有者的需求不断加大，但在这一阶段职业经理人存在诸多的危机，要解决这些危机只有加强人力资本所有者的激励，因为对职业经理人的激励可以有效防止委托—代理风险，可以激发人力资本所有者工作的积极性，可以促使人力资本所有者以及企业的健康发展，同时有效激励也可以有效约束人力资本所有者的行为，保障企业的利益。人力资本所有者素质的提高、中国职业经理人阶层的成熟都要求建立一套行之有效的激励机制。一、不同企业理论对于人力资本激励的意义　委托代理理论是从企业所有权与经营权的必然分离的角度论述了对人力资本进行激励的必要性;人力资本理论则是从人力资本资本化论证了认可人力资本对企业剩余索取权的必然性;民主管理理论则从管理心理学与行为学角度,论证了非物质因素对于人力资本激励的重要性;企业治理理论则从企业治理结构与治理效率等方面,论证了人力资本激励的使命性.　这些理论其实也不仅仅论证人力资本激励的必要性与必然性,更重要的,他们从各个侧面反映出对人力资本激励的因素结构的复杂性。这就需要我们对于激励理论进行一次认真的回顾，认真分析比较各种积极因素与方式的利弊，以寻找一个真正合适的人力资本激励模式。二、激励理论的启示 从历史上具有代表性的几种激励理论中不难看出，由于人的复杂性，使得如何激励人力资本也成为一个非常复杂的问题。尽管没有一个完全适用于所有组织的资本激励的模式或理论，但是通过对现有激励理论的研究和分析，我们不难发现每一种理论都是围绕人的需要、动机、行为或目标等构成激励等基本因素进行研究的，都有可供我们借鉴的地方。　马斯洛的需要层次理论给我们的启示是:如果要使激励有效，就必须了解激励对象的需要，只有满足其需要的激励才能发挥作用。如前所述，需要是激励人们行为的最根本的源泉，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地使某种需要得到满足。　我们认为X理论和Y理论中两种假设的有效性与员工在企业中的人力资本存量有关，对于人力资本存量较低的企业，以员工的体力劳动为主，可能X理论中的许多假设更符合实际。对于人力资本存量较高的企业，丫理论中的假设更接近实际，因为随着员工个人知识、技术等人力资本含量的提高，他所追求的目标也在相应地提高，这时的人力资本拥有者不再仅仅满足于一般员工也能完成的工作任务。另外，随着人力资本存量的提高，他在企业中的地位也得到应有的提升，有能力参与决策，也有能力胜任富有挑战性的工作。由此我们得到启示，在对拥有较高人力资本存量的组织中的员工进行激励时，应该注意通过建立良好的团队关系和工作氛围，提供富于挑战性和创造性的工作来达到激励的目的。　由双因素理论中我们可以得到这样的启示:对人力资本的激励要充分了解他们对满意的理解，搞清楚哪些因素是构成人力资本满意的因素，并以此为据给予相应的激励。另外要注意的是，保健因素虽然不能起到激励作用，但是它是激励的前提和基础，如果保健因素不能让员工满意，则激励因素也无法发挥其应有的作用。再者，人力资本存量越高的员工越看重在企业中能否获得成就，其工作能否得到承认等，因此，要想充分发挥人力资本的作用，就必须建立有利于这些激励因素得到改善和充分发挥作用的组织结构、管理体制以及企业文化等。　尽管公平理论在员工对付出与所得的鉴定和衡量方面还不十分明确，但是从该理论中我们仍然可以看到:对于企业中拥有较高人力资本存量的产权主体来说(包括技术人员和管理者)，他们的比较可能不仅停留在对薪酬的比较上，还包括对权利、信任等更高层次的满足程度的比较上，这些比较同样会使产权主体产生不公平感，在这些方面的不公平感可能更容易导致人力资本的流失，由此造成的损失可能会更大。因此，在制定组织人力资本激励机制时，不仅要通过对人力资本的付出进行横向和纵向的比较，使人力资本的付出获得公平的薪酬回报，还要注意为人力资本所有者提供公平的竞争环境.为此应建立透明、公正的激励机制，强化量化管理。　从期望理论中我们得到这样的启示:要想企业组织的人力资本主体努力工作，就必须弄清楚人力资本拥有者个人或团队的目标，并将他们的目标和工作本身协调起来。同时，对人力资本工作绩效的评价要有明确的标准，对人力资本的付出要有与绩效相应的报酬或奖赏。这对于激励拥有专业技术的人力资本具有很好的借鉴作用。　从三种需要理论中我们可以得到这样的启示:我们在关注企业组织人力资本激励时，应考虑人力资本主体对成就、权利和归属的不同需要而提供相应的工作环境和目标。如果我们把企业组织人力资本划分为技术型人力资