11月份读书心得--企业文化培训体系搭建.doc

企业文化培训 培训的相关概念 培训的概念 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。 感想：透过这个概念，我们会发现，目前我司对于企业文化的培训还是处于最基本的教与学的阶段，纵然在培训过程中通过讲师与学员的互动，讲授方式和技巧的运用，使得培训过程的体验更加美好，但依旧很难通过培训实现转变员工思维方式，从而促进公司企业文化落地的目的。 培训的目的 为了改变行为，从而提升个人和组织的绩效。 感想：但是通过我司目前的实践发现，试图通过培训去改变员工的行为，更多的时候是一厢情愿的美好愿望而已。组织行为学上说，行为改变需要几个前提条件： 首先是同步，比如，对于企业战略、目标、文化的理解一致，再具体到实际的培训项目实施的过程中，所以企业文化培训首先要做的事情应该达到的目的就是保证公司上下对于公司现有的企业文化的理解是一致的。 其次是信赖，当实现了对于企业文化的理解一致之后，我们需通过对照公司制度来进行一一对应的分析和深挖工作。通过企业文化与现行制度的关联阐述，员工对文化的信赖才会建立，而信赖会使组织中各个层级的人才关系更加紧密； 再次是引导，当更加紧密的信赖关系建立之后，引导才能发挥作用，这时候对标学习就可以启动了。员工得到适当的正确的引导，才能最终实现个人和组织绩效的提升，同事也能增强个人对组织的忠诚度和认同度。 3.培训的本质 培训的本质在于让行为发生。 感想：现实的情况是，我们在理解和建立培训体系的过程中，往往是忽略了这样的一个过程，也就是培训到转化（产出）的中间环节。如上面所说行为的发生基于认同-信赖-引导-行为转变。 二、培训体系如何搭建 1.理解公司现有的企业文化培训现状及特点。 结合公司情况的分析：目前我司越来越重视企业文化培训，但往往不得要领，主要表现在：第一，缺乏系统规划，很多文化培训都是想起来才做，或者是有了问题才做，也就是“救火式”培训；第二，没有针对不同层级和职能的人员，“大锅烩”式的企业文化培训；第三，培训形式过于单一，没有采取案例学习、研讨等培训方式的综合运用，主要是“学习式”的企业文化培训。 了解公司企业文化建设现状。 我司企业文化建设目前还停留在理念宣讲环节，中高层对于企业文化的理解和重视度还不够，公司员工对于企业文化的认可度还不是很高，对于企业文化的理解程度也有待增强。 培训体系的维护及变革。 培训体系是一个动态的系统，公司的发展阶段不同，培训的内容体系显然是要做变动的。人员体系更加充满变数，比如内训师的离职、转岗等，针对这些情况要制定相应的准备方案。 三、企业文化培训体系搭建之个人建议 1.长短期培训相结合 如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。一般来说，企业文化培训最好分阶段进行，时间跨度大一些，因为这样学员可以有个消化过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟培训师进行沟通，这样就可以有效化解培训风险。 2.培训与考核相结合 只培训不考核，往往培训效果欠佳。培训中心负责人必须组织好培训考核，并将培训考核结果反馈参与者的单位或部门负责人，同时归入员工学习档案。培训评估应该在培训结束、学员转化落地之后进行。培训有没有效果，也只能由实践检验。因此，培训中心员工必须组织培训成果转化跟踪，最后以落地效果来评估培训效果——这样，才能保证企业培训投入价值最大化。 3.培训形式应灵活 序号 层级别 类别 讲授 案例 研讨 活动 游戏 拓展 备注 1 高层 知识类 √ √ 企业文化理论与文化管理思想 2 企业文化建设方法与技巧 3 组织变革与文化建设 4 中国传统文化与企业文化的结合 5 企业文化与核心竞争力的构建 6 企业文化与战略管理 7 技能类 √ √ √ √ √ 企业文化与团队建设 8 企业文化与领导艺术 9 中层 知识类 √ √ 企业文化建设理论与方法 10 领导艺术与管理技能 11 技能类 √ √ √ √ √ 企业文化与团队建设 12 企业文化与绩效考核 13 企业文化与本部门工作的有机结合 14 基层员工 知识类 √ √ √ 本企业的文化内容与内涵 15 行为规范与规章制度 16 企业文化与职业生涯规划 17 技能类 √ √ √ √ √ 先进人物、实际学习与研讨 18 企业文化