8人力资源体系.docx

第八篇 人力资源管理人力资源管理，一般包括如下管理方案及制度：　　1、六个基本模块　　《人力资源战略规划》　　《员工招聘管理》 　　《员工培训管理》 　　《薪酬体系设计与管理》 　　《绩效考核管理》 　　《员工职业发展管理》 　　2、劳动关系管理　　《劳动合同管理》 　　《劳动保护管理》 　　《劳动保险管理》 　　《工伤事故处理管理》　　3、员工管理　　《素质配置及考评管理》　　《员工出勤及奖惩管理》 　　《员工离职、流失管理》人力资源和企业文化的重要性，就好比一个人的大脑和血液，它决定了组织机制的良性程度。人力资源管理一般包括：人力规划、招聘、培训、薪酬、绩效、职业发展六大模块，但在实践中，还应该包括劳动（合同、保险、环境、保护、安全等）管理、员工素质评价、劳动纪律及出勤表现奖惩、离职管理等四大方面。因此，人资管理的范围应包括十大模块。　　 企业文化发展应该包括：科学价值观体系构建、管理干部管理方法和艺术、企业道德与形象管理、员工道德与礼仪、文化网络和仪式等五个基本内容。企业的激励、约束机制的完善更多的是靠人力资源政策和先进企业文化的氛围来实现的，他不是可有可无的东西，因此，企业家不要忽视人力资源管理和企业文化建设的重要性。第一章、人力资源规划一、目的和依据　　依据公司人力资源规划工作，科学地预测，分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保在需要的时间和需要岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标实现。二、适用范围：适应-----公司。三、术语1、人力资源需求预测：是指为实现公司既定目标，根据公司发展战略和规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。分为现实需求预测，和未来需求和流失预测。2、现实人力资源需求预测：是指根据公司目前职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。3、未来人力资源需求预测：是指根据公司发展战略和业务发展规划对预测期内所需人员数量、种类和条件所做的预测。4、未来人力资源流失预测：是在综合考虑公司退休和离职人员情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。5、需求预测的德尔菲方法：又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种人力资源需求预测方法。6、人力资源供给预测：是指为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况进行的预测。包括内部供给预测和外部供给预测。7、人力资源内部供应预测：是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。8、人力资源外部供应预测：在规划期内各时间点上确定可以从公司外部获得的各类人员的数量。四、职责1、人力资源部负责规划的组织，确定工作程序、需求确认，进行预测，规划编制，负责对部门规划进行指导。2、各部门负责在指导下进行部门人力资源需求预测和规划，并向人力资源部提供数据。3、公司总经理负责人力资源规划规范化监督和规划方案和结果表单的批准。五、工作程序及要求1、人力资源规划的基本原则：1.1、保障原则，应有效保障公司对人力资源的供给；1.2、与外部环境相适应原则，充分考虑内外部环境因素以及变化趋势；1.3、与公司战略目标相适应原则，确保协调。1.4、系统性原则，要反映人力资源结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。1.5、人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测和定量预测方法，并在实际中对预测结果不断进行修正。2、现实人力资源需求预测2.1、预测步骤：A、根据岗位工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；B、进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；C、人力资源部将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；D、该统计结论为现实的人力资资源需求。2.2、人力资源部应以公司目前的职务编制水平作为编制基准，并将相应的岗位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。同时根据岗位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。2.3、人力资源部应在每年的年中和年终对公司的人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员超编和缺编情况。2.4、人力资源部对上述结果进行汇总，填写“现实人力资源需求预测表”，作为现实需求预测结果。2.5、热力资源部将初步预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正，包括修改预测表。修正后的结论即为正式的现实人力资源需求预测。3、未来人力资源需求预测：3.1、在需求预测前，需首先对以下问题做出预测：A、行业的发展趋势是什么？这种趋势对本公司的人力资源政策会产生哪些影响？B、本公