【薪酬激励】薪酬激励体系：《宽带薪酬设计及案例大全》.ppt

* （2）绩效工资的确定 ????我们设计的绩效工资分为季度绩效工资和年度绩效工资两种。因为销售部门的经营特殊性，专门为其设计一套绩效工资计算方法。 ????非销售人员的绩效工资计算方法 ????非销售人员的季度绩效工资基数M等于其月度岗位技能工资的一定倍数JB。为了体现各个岗位对季度绩效的重视程度，JB应有所差异。如为了激励高层管理人员用长远的战略眼光为公司作出决策，不重视季度效益，将其JB设为0，而其他员工JB为1.2。为了使员工薪酬真正与公司效益挂钩，设计一个公司绩效工资系数JI，它是公司的绩效考核委员会根据公司季度经营、管理目标的完成程度及公司各个部门及员工的具体表现确定的，JI的取值范围为0.8~1.2（0.8、0.9、1.0、1.1、1.2）分别表示没有实现公司整体季度目标、实现公司整体季度目标、实现并超出公司整体季度目标和实现并超出公司整体季度目标很多。员工的绩效工资还应与其自身的绩效挂钩，我们用员工季度绩效综合考核得分系数JK来体现，JK随员工的自身表现而变动，范围在0.4~1.4之间。那么，公司非销售人员季度绩效工资额为M×JI×JK。 * 销售人员的绩效工资计算方法  ????销售人员的季度绩效工资基数SM为其所在部门（总部销售部和驻外销售办事处）季度销售额的6‰。为了激励销售员工增强团队作战意识，在整个部门形成互相协助、信息共享的文化氛围，特设立部门季度综合绩效考核得分SJK（0.4~1.4），各个销售部门的绩效工资发放额SM与SJK的乘积。因为岗位和员工业务技能不同，各个员工对订单的完成作出的贡献不同，我们还为销售部门各个员工规定一个绩效工资分配系数SBI，如在总部销售部，按照各个员工的技能和素质，规定部门经理、高级销售人员、一般销售人员和助理销售人员的SBI分别为3.0、2.2、1.6和1.0。那么，销售部门员工的季度绩效工资为： ????（SM×SJK）/（∑SBIi×SJKi）×（SBIj×SJKj）。其中，i代表每一个销售人员，j代表该销售人员。 ????销售人员年度绩效工资的计算方法与季度绩效奖金类似，首先确定年度绩效工资技术SN为其所在部门（总部销售部和驻外销售部）年度销售额的2‰，然后确定部门年度综合绩效考核系数SNK（0.4~1.4），那么各个销售部每位员工的年度绩效奖金为SN×SNK/（∑SBIi×SJKi）×（SBIj×SJKj），其中i代表每一位销售人员，j代表该销售人员。 * （3）员工月度工资发放额的计算 ????考虑到工资发放的平稳性，薪酬体系设计规定员工的季度绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资月平均值。年度绩效工资按年度进行确认，发放时间为次年2月。 那么，员工每月（每年2月除外）实发工资为：员工每月实发工资=工龄工资+岗位技能工资+上季度绩效工资/3+附加工资-各种劳纪扣款+特别奖励。 宽带薪酬设计及案例大全 最有效的员工薪酬激励体系 * 什么是宽带薪酬 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 传统薪酬等级 宽带薪酬等级 宽带薪酬特点 压缩级别 将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 * 岗位 人 传统岗位评估 能力为基础的系统 传统与宽带薪酬的区别 组织结构 传统薪酬 宽带薪酬 直线制组织功能 扁平型组织结构 基本薪资策略 以任务和岗位为基础 以职业生涯为基础 * 传统与宽带薪酬的区别 * 宽带薪酬结构 1 2 3 4 5 6 7 8 10 宽带1 宽带2 宽带3 工作等级 9 * 宽带薪酬优势 有利于职位轮换与员工职业生涯发展 有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高 有利于推动工作绩效 有利于适应企业战略动态调整的需要 * 宽带薪酬劣势 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法 * 基于宽带的薪酬设计方案 薪酬层级设计 薪酬区间设计 薪酬结构设计 * 基于宽带的薪酬设计方案 一.薪酬层级设计 采用宽带薪酬的理念，只划分了A、B、C三层等级，每个级别设计了相应的梯极（见下表） * 层级 标准岗位 价值分 层级 系数 管理 岗位 技术 岗位 一般岗位 A1 620 7.3 K