工程部门绩效管理办法(草稿).doc

目 录 总则 目的 为规范公司工程部门绩效管理工作，促进个人和公司绩效提升，推动公司战略目标的实现，特制定本办法。 适用范围 本办法适用于谷拉公司全体正式员工，不包括试用期人员，和劳务用工人员。 绩效管理的定义 绩效管理是指在企业内部就工作目标和要求达成共识，并通过评价、指导、调整、激励等管理方法促进员工行为实现既定目标的管理过程。 绩效管理的目的和意义 将企业战略目标转换成具体的可执行的指标，并且在组织内部进行科学的有效的分解。 明确指引、有效追踪和改进员工的工作行为，促进企业战略的执行。 评估、激励、提升员工的绩效和组织的绩效，为优化企业战略管理和人力资源管理提供有效的依据。 绩效管理体系 谷拉各工程部门绩效管理体系由绩效计划、绩效反馈与辅导、绩效考核和绩效结果运用四个部分的内容构成，这四部分内容相互承接，形成公司绩效管理工作的年度运行过程。 绩效计划阶段的主要工作内容是： 确定组织绩效目标； 确定各项目的目标值、权重、评估标准、绩效数据来源和搜集方法； 签订绩效考核表。 绩效反馈与辅导的主要工作内容是： 绩效回顾与绩效沟通； 总结经验，提出绩效改进建议。 绩效考核的主要工作内容是： 搜集并确认绩效数据； 进行绩效评估。 绩效结果运用的主要工作内容是： 绩效结果的汇总分析； 将绩效结果运用到薪酬、培训、人员配置、职业发展方面的管理工作。 绩效管理的指导原则 客观性原则 在整个绩效管理过程中坚持客观、公平、公正、完整、真实的原则，尊重事实，体现公平和公正，使得绩效考核能准确、充分地反映企业和员工的工作状况，为企业决策和人员发展提供依据。 开放沟通原则 在绩效管理的各个环节，推动和保障参与绩效管理的各方以开放的心态，就绩效目标设定、绩效表现、考核结果等进行充分地沟通与交流，以更好地促成绩效管理目标的达成。 战略导向原则 绩效管理服从于企业战略实现的需要，紧紧围绕战略规划和战略目标设计绩效考核体系，并选择能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩效指标，使得员工的行为能够达成对战略的执行，从而促进战略目标的实现。 分级管理原则 根据不同的绩效管理对象采取不同的绩效管理方法，以有利于绩效提升和战略实现为标准，保证绩效管理的灵活性和针对性，使得绩效管理方法能结合企业实际进行有效地运用。 绩效管理的组织与职责 谷拉公司组织绩效考核机构，作为指导工程部门绩效管理工作的最高决策机构，由下列人员组成： 总经理、分管副总经理、财务总监、办公室和各部门经理（所长），总经理总管，副总经理组织实施，由工程部经理担任协调员。绩效考核机构的工作职责： 考核分类 为体现分层管理的原则，按照不同层级，设计不同的考核方式和考核周期。 表1 考核对象、考核方式与考核周期对应表 考核对象 对应岗位 考核方式 考核周期 考核部门 经营层 副总经理 财务总监 任务绩效 管理绩效 年度 总经理 管理层 公司工程部门经理、副经理；所长、副所长 任务绩效 季度考核 公司副总组织各相关部门 周边绩效 年度考核 管理绩效 年度考核 能力素质 年度考核 公司分管副总 员工层 公司各工程部门一般员工、 任务绩效 季度考核 年度考核 公司各部门经理、副经理 工作态度 能力素质 年度考核 经营业绩考核的对象是经营层，考核维度为任务绩效和管理绩效，考核结果影响其奖金 部门绩效考核的对象是各部门整体绩效，考核维度为任务绩效（季度考核）和周边绩效（年度考核），考核结果影响部门奖金总额； 个人绩效考核的对象为中层及以下员工，其中，部门经理考核维度为部门任务绩效（季度考核）、部门周边绩效(年度考核)和个人管理绩效（年度考核）；一般员工考核维度是个人任务绩效（季度考核）和工作态度（季度考核），各部门根据其工作职责来自行考核，考核结果影响其奖金、调薪、调职和培训与开发； 能力素质评估的对象为全体员工，管理人员和一般员工选择不同的能力评估要素，评估结果不纳入年度奖金奖惩，但影响其以后调薪、调职和培训与开发。 签订业绩合同人员的范围 遵从公司《合同管理办法》 绩效目标的确定 遵从公司《工程管理办法》 绩效数据搜集渠道和搜集方法的确定 在制定年度计划中，由公司下达的工作计划及任务，以及临时工作任务。 被考核人对本人绩效数据的搜集负有主要的责任，指标领受人的上司对其下属绩效数据的搜集负有次要的责任并负有审核的责任。 收集采用被考核人对工程信息上报和考核人现场抽查及客户的反馈等方式。 合同的过程控制 季度跟踪业绩合同完成情况 公司工程管理部每季度向财务部、工程实施部门搜集数据，采集合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；遇有调整变化各部门应将变化情况及时报至工程管理部，否则考核结果自负。 公司工程管理部向总经理、分