管理哲学 第七讲 人力,管理的首要资源.ppt

人力高消费、人际高内耗、人才高闲置 博硕多多益善， 本科等等再看， 大专看都不看， 中专全靠边站…… 一、人力资源概述 构成要素：体力— 智力 表现方式：潜力— 实力 激活状态：压力— 动力 发挥程度：努力— 竭力 持续过程：耐力— 毅力 感染指数：活力— 魅力 人力资源管理 静态要素变为：动态绩效 预期能力变为：即期价值 潜在素质变为：现实力量 人事管理 人力管理 人才管理 猎取人才 造就人才 使用人才 一个关于“人的管理”的现代寓言 猫捉老鼠演义 解读一：绩效激励 为什么有的企业的员工，像狼一样的拼命地工作？ 为什么有的企业的员工，则就像老牛拉破车一样？ “重奖轻罚”的激励教训 2002年10月，中航油新加坡公司经理陈久霖违规进行期货场外交易，亏损5.5亿美元。 2006年2月，中航油新加坡公司财务部主任林中山被判入狱2年；陈久霖被判4年3个月监禁。集团总经理荚长斌被免职。 教训：重奖轻罚，间接鼓励过度投机冒险。 解读二： 薪酬设置 薪酬设置的“五大要素”： 职务要素——考虑“合理性” 年功要素——考虑“连续性” 业绩要素——考虑“结果性” 能力要素——考虑“重要性” 态度要素——考虑“自觉性” 2010年央企高管薪酬排行： 中国银行詹伟坚以 1101万年薪，排第一， 中国平安张子鑫以 1067万年薪，排第二。 西方企业的薪酬困局 高管人员与普通员工的差距 1978年，36 倍 1993年，132倍 2005年，369倍 诊断组织机构病症的根源： 1）考察规模状态：管理幅度和管理深度； 2）考察部门设置：多余部门和残缺部门； 3）考察职务效能：权力职位和荣誉职位。 解读四：专业分工 一根“针”的专业协作生产效率， 全部的生产流程需要十八道工序： 每个人单独完成，每天仅约一根。 18个人协作完成，每天4800多根。 学习危机：排斥学习、依赖经验、贪吃老本。 四种企业的存在状态： 第一种，老板和员工共同学习的企业，这是朝气蓬勃的企业； 第二种，老板学习并善于传授的企业，这是正在前进的企业； 第三种，员工学习老板不学习的企业，这是人才流失的企业； 第四种，老板和员工都不学习的企业，这是即将倒闭的企业。 解读六：团队协作 意大利统计学家“帕累托定律” 组织的高绩效： 80%来自组织环境，20%来自个人素质。 有内在凝聚力的团队： 认同目标、维护权威、协作意识、奉献精神、特长组合。 破窗效应：环境诱导性影响 1969年，斯坦福大学心理学家辛巴杜的实验： 两辆一样的汽车分别放在中产社区和贫民社区，去掉车牌，打开天窗。 结果在贫民社区几小时就被偷走，而在中产社区几星期也无人问津；后来用锤子砸烂车窗，仅几小时就被偷走了。 环境的破坏给人无序的感觉，无序往往造成公众的麻木不仁，麻木的氛围滋生犯罪。 专业分工的最大问题：管理极复杂，需要群体内部协调；群体协调的基本准则：除非团队赢，否则每个人都是输。 发挥“项目经理制”的作用 最大程度地明确职责分工与组织目标，最大程度地降低内部沟通的交流成本。 发挥“岗位责任制”的作用 正确处理：集体主义与个人英雄主义，英雄领导的优秀团队才真正有战斗力。 “英姿带”的衰落 “背背佳”的崛起 二、人事管理：猎取人 人品好，能力强； 人品好，能力弱； 人品差，能力强； 人品差，能力弱。 （一）猎取人才的基本法则 （1）投资法则 有效投资有价人才： 是什么特长吸引了你？ 这种特长可以复制吗？ 非常需要这种特长吗？ 无此特长后果是什么？ 此特长能够改变什么？ 这种改变可以度量吗？ （2）认同法则 认同产生同路人 认同形成凝聚力 认同创造战斗力 （3）能级法则 把合适的人放到合适的岗位上。 臃肿的中国大学 1位校长、3位常务副校长、5位副校长， 1位秘书长、1位总会计师、1位研究生院长， 11位校长助理。 1位书记，1位常务副书记， 3位副书记，1位纪委书记。 北大的29人，清华的23人，人