绩效管理六步法1.pptx

绩效目标设定工具和方法管理人员绩效管理的技巧 基本观点 组织的绩效80%取决于管理者绩效（德鲁克） 绩效管理是一个持续改善的过程 绩效管理是管理者的工作 不能抛开考核指标谈“量化” 目标是如何设定的有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人 目标分解的基本思路 利益相关者 利益相关者 公司目标 业务单元目标 个人目标 从公司的远景和战略出发，将公司的目标分解成为部门目标和个人目标 目标的基本原则 - SMART原则 Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Aligned 整合的 Realistic 现实的 Timed 有时间性的 在设定目标时，原则上必须使用SMART原则进行测试 目标规范 做什么? (动词) “增加” 做的对象? (影响的对象) “新定单” 什么结果? (目标结果) “ 10%” 什么时间? (目标时间) “到2002年2月1日” 目标分解思路（举例） 下属某公司今年的销售额目标是实现1000万，有5个营销人员，怎样分解到个人？ 方案一：将10个人的能力做一个区分，给每个人一个销售额目标，各自去完成，由此产生个人绩效目标； 方案二：分析确定完成1000万目标可能采取的有效措施，再将这些措施实施责任分解到每一个人员，由此产生个人绩效目标 哪个方法是更为有效的？ 目标分解思路 有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施 不要将目标简化为“量”的分割 分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标 目标分解必须有必要的工具 目标分解体现管理者的技能 高管层 交易 投资 市场 销售 业务运营 IT 研究策划 法律 财务 综合管理 发展新客户，维护旧客户 实现具有竞争性的投资回报 确保研究信息的准确性 成功驱动要素 发展新客户 品牌形象 持续开放新产品 竞争性的价格策略 统一与原则 优质的客户服务 投资回报 有效的行政管理体系 有效的成本管理                                                                                                                                    注:  较强的影响  无直接影响或无影响  部门目标分解的方法（1） SAMPLE 目标分解工具（2） 措施评价工具 重要程度 容易程度 必不可少 持续影响 有胜于无 难以驾驭 现有能力 基本预见 个人绩效目标的三个来源 目标 个人目标分解工具（1）          个人目标分解工具（2） 目标分解工具应用介绍 SAMPLE 确定大客户名单 和服务规范，指 导跟踪大客户销 售额变化，处理 异常 制定大客户拜访 和跟进计划，定 期与大客户人员 沟通，争取大客 户70%的采购订 单 了解新行业客户 的关注点，确定 新行业进入策略， 指导新行业销售 了解新行业客户 的关注点，确定 新行业进入策略， 制定具体措施， 并拜访5家客户， 推销产品60万 根据措施挑选潜在客户，拜访5家客户，推销产品40万 收集新行业用户的基本信息，了解基本需求；整理客户资料 根据措施挑选潜在客户，拜访5家客户，推销产品20万 按要求整理大客 户记录 确定目标市场区 域，确定营销机 构设置，争取增 加200万销售额 参与确定目标市 场区域和确定营 销机构设置 在绩效管理过程中的不同人员的角色人力资源部和管理人员将共同承担绩效管理职责 人力资源部在绩效管理中的责任 我只是绩效管理的组织者 我只是绩效管理的协调者 我还是信息的传递者 绩效管理并不完全都是我的责任 管理人员在绩效管理过程中的职责 绩效顾问 绩效辅导 绩效建议 管理人员在绩效管理过程中的职责 同下属员工一起共同确定绩效计划；在必要时同下属修改计划 为员工提供正式和非正式的绩效反馈 评估员工绩效，进行员工绩效面谈 根据公司的薪酬政策和员工绩效结果，决定员工奖励实际金额 绩效辅导 绩效顾问 绩效建议 管理者的角色 绩效辅导 - 从别人处获取最好的结果，通过： 同别人建立良好的信任关系 帮助他们澄清他们的绩效