《富奥汽车零部件公司标准件分公司规划书》(61页)-汽车.ppt

* 五、企业规划 （三）人力资源规划 我公司拥有2165人的员工队伍，这是拥有人员的优势。但是我们需要的人才又太少了，在人员结构表中清晰地反映出我公司各类员工在学历、职称、外语水平等方面的构成，这些数据反映出我公司人才的匮乏，更不用说企业亟待补充的各类专业技术拔尖人才了，这是我公司拥有人才的劣势。 1、现有人员结构调整方案 未来的五年，是我公司资源优化重组的关键五年。我公司在人力资源管理上将在汲取新生力量的同时，做到人员负增长，这是人员总量上的总原则。我们将充分利用集团公司现有政策，打开公司人员出口，支持员工自谋职业，精干在岗员工队伍，力求员工队伍向“年轻化、知识化、多能化”发展。 在人员结构上，通过调整岗位设置、规范岗位流程、增加工作负荷、员工竞争上岗、优化人力资源结构，使我公司的人员每年按１０％的速度递减。 到２００６年至２００７年，我公司通过实行股份制改造后，经过购置先进设备、技术改造和产品结构调整，建立的５００人核心人才群体及３００人员工所形成８００人的员工队伍基本上可以保证企业生产经营对人力资源的需求，再加上在公司放假、退养员工及社会劳动力所形成的劳务网络，保证能够完成公司突发的产品增产任务。 * 五、企业规划 到2009年，我公司的资产技术改造、产品结构调整已基本结束，企业产品市场也将得到进一步的扩大和稳定，随之企业员工总数也基本控制在1100人左右。 * 五、企业规划 ２、特殊人才的需求 在未来的五年中，在保证员工负增长的前提下，我们还要通过招聘应届大学毕业生和社会人才，不断充实新生力量，确保员工队伍无论从专业知识、管理知识上，还是从年龄构成上都要保持先进性和年轻化。 招聘应届大学毕业生和社会人才，是满足我公司特殊人才需要的主要渠道。我公司的产品要占领国际、国内两个市场，首先必须拥有一流的企业生产经营人才，必须拥有高科技的特殊人才队伍。 各学科、各专业领域的拔尖人才是我公司吸引、留住人力资源的主要对象。在工程技术人员中，引进、接收特殊人才主要是满足我公司冷镦、冷挤压生产对专业技术人员的需求，尤其是新上轴承、免维护蓄电池、三元催化器等新项目需要一定数量的特殊技术力量。 管理人员中，引进、接收特殊人才主要是亟待解决人员队伍素质提高的问题。在特殊人才的需求上还要考虑到吸引人才和留住人才的问题。在待遇上，要适当调高特殊人才的岗位工资级别或实行协议工资，提高特殊人才的政治地位和群众威望，有计划地为特殊人才提供学习和培训的机会。 在管理上，要对特殊人才实施动态管理，加强考核，注意吐故纳新，形成特殊人才是企业宝贵财富的思想理念，创造有利于特殊人才成长的良好环境。 * 五、企业规划 ３、人员培训方案 首先建立培训内容体系： 按照《中国第一汽车集团公司全员岗位培训实施办法》的要求，以关键岗位为重点，每年选取部分关键岗位，有计划、有步骤的细化培训模型，三年内完成各岗级对应关键专业岗位的培训内容平台建设。 培训内容体系建立的指导思想是以全员培训为基础，以核心人才群体培训为重点，实行制度化、规范化、系统化的全员岗位培训，建立员工培训、考核、使用、待遇相结合的培训机制，快速培养和造就国内同行业的一流员工队伍，不断提高公司核心竞争能力，为实现企业总体战略目标提供人力资源保障。 体系的建立依据集团公司全员岗位培训模型，即：把我公司的所有岗位按照岗位类别划分为生产操作服务、专业技术管理、行政管理三大系列，按照每一类别、每一岗位策划培训科目和内容。不同类别、不同岗位上的员工，其培训内容亦不相同。 策划培训科目和内容将以岗位规范为基础，以适应企业发展和科技进步及管理水平不断提高对上岗员工素质的要求为目的，由领导（上级公司、本公司及员工的直接领导）和员工本人共同策划培训需求，最终确定培训科目和内容。 * 五、企业规划 其次建立培训管理体系： 根据集团发展战略要求，为确保我公司培训工作有效实施，结合我公司的实际情况，建立培训管理体系，制定相应的培训保障措施。 建立三级培训管理网络，一级是集团公司和富奥公司人事部的员工培训部门，指导、督促、检查和考核我公司员工培训工作；二级是我公司人事部，负责制定我公司员工培训的长期、中期以及年度计划，制定公司培训政策，组织实施培训计划，指导、督促、检查和考核基层的培训工作；三级是我公司的基层单位，主要工作是落实公司的员工培训计划，实施本单位的员工培训工作。 建立全员培训的激励机制和约束机制，激励机制包括培训与员工上岗（聘任、培养、提拔）、员工的个人利益（工资分配、选先评优）挂钩，约束机制包括持证上岗、上岗准入制和培训不合格低岗运行直至下岗制度。 （四）、企业规划结论 经过五年规划的