大型控股公司薪酬管理制度.doc

大型控股公司薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬总额 4 第三章 基本工资 5 第四章 绩效工资 7 第五章 奖金 8 第六章 附加工资 11 第七章 年薪制 13 第八章 岗位绩效工资制 15 第九章 技术绩效工资制 16 第十章 销售绩效工资制 18 第十一章 协议工资制 19 第十一章 市场工资制 20 第十二章 薪酬调整 21 第十三章 其他规定 24 附件：管理职系的岗位与薪档对应表 26 附件2：行政辅助职系的岗位与薪档对应表 27 附件3：技术职系的岗位与薪档对应表 28 附件4：管理、行政辅助、营销职系职级系统 29 附件5：技术职系职级系统 30 附件6：公司职系职级系统 31 附件7：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 附件8：销售人员提成阶梯示意表 33 附件9：后勤人员薪酬基数表 34 附件10：薪酬发放流程 35 第一章 总则 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工，下属子、分公司参照执行。 目的和依据 制定的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，短期收益、中期收益与长期收益有效结合。原则薪酬依据。 （一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。 （二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。 （三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。 （四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续发展。 薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营业绩进行评估并发放相应的薪酬第二章 薪酬总额 薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给的劳动报酬总额。上年度∑（本年度各层次人员编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）]×（1+预计增长率） 年终，核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数 其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制； 预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定； 50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行。 薪酬预算 每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《金瀚控股公司薪酬预算示意表》）。 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，审批。第四章 绩效工资 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=岗薪基数×岗位系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数 月度浮动薪酬比例，详见《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。 技术职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=技薪基数×专业系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数。 以上月度个人考核系数的确定，详见《金瀚控股公司绩效管理报告》。 绩效工资按月度计发 当月绩效工资根据月度绩效考核结果在次月发放。第五章 奖金 奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。 奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。 年终效益奖 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。 年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标