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赫茨伯格的《工作与人性》 弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)美国犹他大学管理学教授，研究激励问题的知名学者。在匹茨堡大学取得理学博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨伯格的主要学术著作包括：与莫斯纳和斯奈德曼合著的《工作的激励因素》(1959)，《工作与人性》(1966)，《管理选择：效率还是人性》(1976)等。他还在各种学术刊物上发表了《再论如何激励职工》(1968)等100多篇论文。在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励一保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。 赫茨伯格的激励一保健因素理论主要反映在《工作的激励因素》和《工作与人性》两部著作中。在1966年由世界出版社出版的《工作与人性》一书第六章里，赫茨伯格集中介绍了这一理论的产生过程(匹茨堡调查)和主要内容，重述了l959年在《工作的激励 因素》一书中提出的主要论点，并从心理学等角度进行了理论上的探讨和阐发。1968年，赫氏又在《哈佛商务评论》1一2月号上发表《再论如何激励职工》一文，再次回顾了激励一保健因素理论出现的背景和该理论的内容，分析比较了在这个问题各种理论学派的观点及赫氏自己的理论所处的地位，由此又引出了职务丰富化的论题，介绍了职务丰富化的原则和实际应用。这篇著名论文在随后若干年里一直被评为《哈佛商务评论》上最受欢迎的文章，该文对激励问题所作的分析至今仍有相当的借鉴价值。 下面先以《工作与人性》第六章为依据提要介绍赫茨伯格的激励一保健因素理论，然后提要介绍《再论如何激励职工》一文的主要内容。 工作与人性 50年代末期，赫茨伯格同莫斯纳和斯奈德曼合作进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设；人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长。1959年出版的《工作的激励因素》一书总结了试验研究的成果。1966年，赫茨伯格在本书中再次扼要而全面地介绍了该项研究的情况。 试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名工程师和会计师，研究人员与他们逐个进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。在谈话过程中，要求每个人回忆起工作中的一件或几件当时特别令人感到满意的事；还要求每个人解释当时为什么会感到满意，说明这种满意感是否影响到他的工作表现、与其他人的关系以及个人幸福。然后，再要求每个人回忆起工作中令人感到待别不快的事。所有这些事件都必须是具体的，有时间、地点和情节的，并且与工作直接相关的。 上述调查研究的主要结果可以用图l来表示、原图刊于《工作的激励因素》一书。图中，纵坐标上列出了影响职工满意程度的各种因素，每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该种因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度高太低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。 由图1可见，让职工感到满意的往往是这5种因素：成就，赞赏，工作本身，责任，进步。其中，赞赏是指对工作成绩的认可而不是指那种为了改善关系采取的姿态，后者不能让职工感到满意。就影响的持久程度而言，后3种因素作用较强。值得注意的是，职工们感到满意往往是因为具备这5种因素中的某一种，但感到不满时却很少是因为缺少这5种因素。最容易导致职工不满的也有5种因素，它仍的作用时间都不长，而且很少能成为导致职工感到满意的因素，即使充分具备、强度很高也罢。这5种因素是：良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。 上述两类因素有着明显的区别。“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，如工作内容、性质，工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作能力的提高等。“不满因家”导致不满意的因素则多来自于周围环境，如上级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作报酬等。“满意因素”相“不满因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量愈高(或数量愈多)愈好。但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”，借用了该词在医疗事业中代表“预防和环境卫生”之意。美国电话电报公司的罗伯特·福待把这类因素又称作“维持因素”，也是很贴切的。而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。 以上所述只是对面谈对象(工程师和会计师们)描述的各种令人满意或不满意的事件进行分析统计的结果，属于第一个层次。下一步是分析他们对于自己的态度变化或感情变化作出的解释，即第二个层次的分析。分析结