任职资格标准技术手册.doc

－目录－ 第一章 任职资格标准概述 3 1.1任职者特征 3 1.2任职资格标准的定义和构成 3 第二章 爱施德任职资格标准构成 4 2.1知识 4 2.2经验 4 2.3能力素质 5 第三章 任职资格标准开发方法 6 3.1问卷调查法 6 3.2行为事件访谈法 7 3.3标杆参照法 8 3.4工作职责分解法 8 附录一 爱施德能力素质词典 10 附录二 爱施德能力素质调查问卷 17 附录三 爱施德能力素质调查问卷使用说明 19 第一章 任职资格标准概述 1.1任职者特征 任职者特征指的是任职者与工作相关的个人内在特征的总和，包括知识、经验、技能、个性以及身体状况等等。 任职者特征可以分成外显特征和内隐特征两大类，如下面的冰山模型： 外显特征指的是那些易于直接观察或证实的特征，如知识、经验、身体状况等； 内隐特征指的是那些难以直接观察或证实但与工作绩效相关的、潜在的特征，如能力、动机、自我意识等等。 1.2任职资格标准的定义和构成 任职资格标准的定义 任职资格标准指的是任职者胜任某职位所需具备的个人特征的结构化组合。 任职资格标准是职位（或工作）对任职者个人内在的、静态的要求，而绩效标准则是职位（或工作）对任职者外在的、动态的要求。 任职资格标准的构成 根据任职者特征的分类，任职资格标准通常可以分为知识标准、技能标准、经验标准、职业化行为标准和能力素质模型等几个方面。 企业视具体情况不同，可对上述各种标准（或模型）采取不同的组合方式，从而形成该企业的任职资格标准体系。 第二章 爱施德任职资格标准构成 爱施德任职资格标准由三个方面构成：知识标准、经验标准和能力素质模型。 2.1知识 知识的定义 知识指的是所涉及知识领域的内容和深度。 知识的类别 根据内容和性质不同，知识分成专业知识、管理知识和办公知识三大类别。 知识类别 类别定义 专业知识 学自教育和经验的为顺利完成某一职能工作的特殊知识，如专业技术知识、财务知识、商务知识、市场知识、产品知识等。 管理知识 关于组织管理方法论、流程的知识，如流程管理知识、人力资源管理知识、企业文化知识、项目管理知识等。 办公知识 为顺利完成日常办公所需的知识，如计算机知识、外语知识。 知识的水平 根据掌握知识深度不同，将任职者掌握知识的水平分成了解、掌握、熟悉、精通四个层次。 知识水平 级别描述 了解 具备该领域最基本的、有限的知识 在充分的帮助下可以开展该知识领域的相关事项 能够描述该知识领域相关的基本概念 掌握 能独立运用该领域知识,完成一般复杂度的事项 能够认知在应用该领域知识可能遇见的潜在风险和机会 能够在做决定时参考应用自己在该领域的过去经验 熟悉 能熟练使用该方面的知识、流程或工具 能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的团队展现该方面的知识 精通 能被征询意见，解决与该方面知识相关的复杂问题 能够对该方面的知识、流程或工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力 2.2经验 经验的定义 经验指的是在一定时期的受教育和职业活动中，产生的活动内容、期限及其成果。 经验的类别 根据内容和性质不同，经验为教育背景和工作经验两大类别。 经验类别 类别内涵 教育背景 专业 学历 证书或成果 工作经验 一般工作经验 管理经验 专业成果 2.3能力素质 能力素质的定义 能力素质指的是任职者潜在的、难以观察或证实的特征，包括个性特征（如动机、自信）和一般性能力（如分析思维、团队领导）等。 能力素质词典 能力素质词典是各能力素质要项及其说明的集合，包括各能力素质的名称、定义、级别划分以及各级别的行为描述。 爱施德能力素质词典共包含17项能力素质，通过对Spencer能力素质词典的修订而得。详见附录一。 能力素质模型 能力素质模型是职位所需能力素质及其水平的组合。能力素质模型确定职位所需的最核心的能力素质（一般为7-9项），并且确定任职者在该能力素质上所需达到的水平（或等级）。 爱施德各关键岗位能力素质模型详见《爱施德关键岗位任职资格标准汇编》。 第三章 任职资格标准开发方法 爱施德任职资格标准开发方法包括问卷调查法、访谈法、标杆参照法和工作职责分解法。 3.1问卷调查法 应用《爱施德能力素质调查问卷》（详见附录二、三），确定能力素质模型中的能力素质要项。有三种调查方法：一般调查法、绩优员工调查法和对比调查法。 一般员工调查法 对某职位或职位族所有的任职者进行调查，得到能力素质重要性排序，选择其中最重要的7-9项建立能力素质模型。结果如下图： 绩优员工调查法 对某职位或职位族的绩优任职者进行调查，得到能力素质重要性排序，选择其中最重要的7-9项建立能力素质模型。结果如下图： 对比调查法 如果某职位或职位