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IPMA胜任特征模型 业务伙伴 新范式下的战略性伙伴的定位 如何看待我们的新角色 与过去的角色说再见( VA=VA) 他们如是说 彼得 德鲁克： 组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 管理使得知识更有成效。 邓小平： 干部人事制度的改革就是要使要做好事的人能够充分地做好事。 英特冈公司的首席人事官： 人力资源管理的目标是使人更有生产能力，并使客户、股东和员工共同受益。 组织战略与人力资源计划 战略人力资源管理与竞争战略匹配 人力资源管理工作的位置？ 人力资产质量 从人力负债到资产还是从人力资产到负债？ 组织知识动态演进模型 IPMA胜任特征模型 发挥业务伙伴角色的机会 业务伙伴核心能力 共享的素质 (与变革推动者) n???????? 了解本单位的运作环境 n????????了解业务流程，并懂得如何实施变革以提高效率和效果 n???????? 理解整体性业务系统思维 n???????? 具有建立信任关系的能力 共享的素质(三个角色共同) l???????? 理解团队行为 l???????? 具有良好的沟通能力 良好的分析技能，包括战略性思维和创造性思维的能力 (process good analytical skills including the ability to think strategically and creatively ) 如何做好业务伙伴(分享与总结) 分组讨论（经验分享，成功的人力资源专业人员的故事） 人力资源经理扮演业务伙伴角色，需要具有关键能力 最为关键的保障因素? 最为关键的障碍与困难? 如何在中国现有的环境下,做好胜任的伙伴 案例讨论 书第16页案例讨论 问什么问题？ 扮演哪些角色？ 书88页案例讨论 业务伙伴的核心素质 业务伙伴的共享素质 头脑风暴法下的方法 三维互动模型 战略 A Consultant has(顾问): 咨询程序的各阶段（第93页） 专家角色 左右手（下手，pairs of hands）角色 合作者角色 合作者角色 优点： 具有同等责任，对解决问题的方案都有发言权 结合专家经验和经理对组织的了解，方案会更加合适 独立解决能力提高 缺点： 认为合作者是浪费时间 合作是咨询者无能的表现 总结 顾问的特点 合作咨询者的本质 练习：寻求答案的主管（97页） 五、沟通与倾听 倾听的出发点 层次 “听力”测试 倾听的层次 有关倾听的谬论 练习 第100页 六、谨慎承担风险 谨慎的风险承担 冒险的特征 规避风险的特征 七、人力资源管理与绩效挂钩 为什么要将人力资源管理与绩效挂钩？ 如何来分析绩效的影响因素 绩效问题的严重性 绩效的涵义 业绩评价 绩效分析的关键因素（Performance Analysis Factors） 清楚的绩效规范 Clear performance specifications 充足的支持和资源 Adequate support and resources 及时反馈 Prompt feedback 明确的奖惩 Clear consequences 必要的知识和技能 Knowledge and skills 个人能力 Individual capability 影响绩效的6大因素 小组讨论（第107页） 本章总结 五种思维 双赢思维 战略思维 系统思维 全局思维 创新思维 五种意识 增值意识 合作意识 业务意识（商业意识） 环境意识 整合意识 缺点 优点 实施与执行 方案探索 问题定义 左右手 （下手） 合作的 咨询者 专家 角色 阶段—角色 不予理睬 假装倾听 选择倾听 认真倾听 感情投入地倾听 倾听很容易 倾听是被动的 假装感兴趣蒙骗讲话者 要求再解释在讲话者看来，你要么不聪明，要么未认真听 你的肢体语言与你的听力无关 具有创新的能力，并能营造勇于承担风险的范围。 “做出决策，既有潜在收益，也有可能遭受损失的风险，含有内在的不确定性。 赫波特·卡恩德勒博士 (Herbert Kindler) 潜在收益 易受的损失 结果的不确定性 风险 承担风险的指导原则 在风险线附近赢利 当潜在亏损看上去令人无法接受时，考虑其它方法以改善不利条件 承担风险有可能导致失败 低估不确定因素 过份乐观 寻求刺激和新意 高估或夸