女职工及特殊员工管理常见问题及风险防范PPT.pptx

女职工及特殊员工管理 常见问题及风险防范23415“三期”女职工的 特殊保护规定“三期”女职工的特殊保护规定 孕期、产期 哺乳期“三期”女职工疑难问题解析 医疗期员工的管理 劳务派遣的特殊规定 退休返聘员工的管理“三期”女职工的 特殊保护规定《女职工特殊劳动保护条例》中华人民共和国国务院令第619号第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。 41235“三期”女职工 疑难问题解析“三期”女职工的实务管理“三期”女职工疑难问题解析 医疗期员工的管理 劳务派遣的特殊规定 退休返聘员工的管理“三期”女职工 疑难问题解析1、用人单位对“三期”女职工如何调岗调薪？【案例】： 小林是某公司的销售经理，入职三年，拥有“金牌销售”的称号。2008年9月，经医生检查，小林已怀孕三个月，医生建议小林多休息，尽量少从事劳累的工作。小林向主管销售工作的副总裁提出申请，如非必须出差的事务，希望公司批准其在本地办公。几天之后，小林收到人力资源部调岗调薪的通知，该通知的内容为：“因身体不适合销售经理的职位，现公司决定将员工林某调整为销售内管，薪酬根据公司职位结构表，由1万调整为6000元，自即日起执行。” 这让小林十分诧异，自己只是希望少出差以保证安全，公司竟然任意的调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是降职降薪，于是要求人力资源部部恢复她的职位以及薪酬水平。公司认为，小林的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标，但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。 那么，公司能否单方做出对小林调岗调薪的决定？“三期”女职工 疑难问题解析焦点问题 ：1、 公司到底应不应该与王小姐续签书面的劳动合同？2、又是否应该承担二倍工资的违法责任？解析： 首先，分析公司做法中正确的部分---法定顺延。根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2008年5月劳动合同到期时，公司不能终止劳动合同，而选择将合同顺延至哺乳期结束的做法完全正确，不会导致任何劳动争议纠纷。 其次，王小姐二倍工资的要求从何而来---“用人单位拖延订立劳动合同的法律责任。”《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，法律明确要求用人单位须在用工之时就必须与员工签订书面劳动合同的责任，逃避或拖延这一法律责任的，就将承担二倍工资的不利后果。但这一条文中所述前提是公司在用工之日，即劳动关系建立之日未签订劳动合同，王小姐的情况是否属于用工之日未签订合同。“三期”女职工 疑难问题解析再次，公司没有与王小姐签订劳动合同到底属于用工之日未签还是其他情形？公司将合同顺延至哺乳期结束是依据王小姐三期的特殊情况、特殊时期，法律对这一特殊时期予以严格保护，此时的劳动合同顺延是法定的顺延。因此，用人单位可以不用续签书面劳动合同，只需在原劳动合同到期之时将劳动关系自动顺延至哺乳期结束再终止即可。PS:从今后可能出现此类似情况的预防考虑，针对三期女员工劳动合同到期顺延的手续，用人单位应当在劳动合同到期时向员工送达书面通知或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至哺乳期结束，并要求员工在书面通知上签收确认。“三期”女职工 疑难问题解析3、女职工解除后反悔的处理？ 女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原劳动合同的，如何处理？解答： 女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或要求继续履行原合同的，一般不予支持。《劳动合同法》第四十二条第四项已明确列出不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形。其中，亦未载有用人单位及劳动者双方不得协商解除劳动合同的相关信息。但三期”女职工协商解除劳动合