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2005全球领导力大师论坛圆桌会议实录 2005年6月17日-18日，2005全球领导力大师论坛在北京举行。论坛由由世界组织行为学大师、领导力大师保罗-赫塞博士一行领衔出席，著名华人学者、《商业评论》总策划兼首任主编忻榕博士全程主持，新浪财经独家全程图文直播。以下为18日下午圆桌会议实录。 　　忻榕：我想我们这个大师的圆桌论坛现在开始，首先我想在座的台上的各位大家都很熟悉了，不需要我的介绍，我们以掌声欢迎他们来到我们论坛的会场。谢谢！ 　　我也收集到一些大家在先前写下的问题，圆桌论坛的游戏规则是我会挑选问题问各位的嘉宾，然后把话筒拿到下面去让大家做即兴的提问，下面的即兴提问请每位提一个问题，请大家用简单简洁的语言表达出来。如果你希望一位嘉宾回答问题，你可以指明说，希望他回答你的问题。如果不提，我们的嘉宾就随意回答了。 　　我们的时间争取在5点结束，希望大家能够跟我们配合，很快的完成。 　　这个问题请保罗-赫塞来回答这个问题，他说根据情景领导的模型，针对不同的员工的准确度，在同一个团队采用不同的领导风格，会不会员工感觉到不同的行为模式感觉到不适应，从而挫伤了他们工作的积极性。这个问题怎么解决？ ???? 2005年6月17日-18日，2005全球领导力大师论坛在北京举行。论坛由由世界组织行为学大师、领导力大师保罗-赫塞博士一行领衔出席，著名华人学者、《商业评论》总策划兼首任主编忻榕博士全程主持，新浪财经独家全程图文直播。图为图为17日下午领导力大师保罗-赫塞博士总结演讲。 HYPERLINK /photo \t _blank 点击此处查看全部财经新闻图片 　　保罗-赫塞：大家可能知道了，实际上这个问题就像对待几个孩子怎么样公平的问题，最终我采取什么样的方式和风格来和不同的员工沟通影响他们的时候，是取决于这个员工本身的绩效，如果他没有能力和态度的话，就是指令式的，公平是一致性的过程中的基础，他应该知道他的行为他的绩效导致他对绩效反映产生不同的风格，如果他能独立的完成，你就不用教他很多方法，这个取决于他的变化你相应的采用不同的风格，所以这里不是说不公平的问题。关键是一致性，就是对待不同的绩效有什么样的反映，公平是在这中间产生的。 　　忻榕：第二个问题给罗纳德-坎贝尔，请您讲述一下在绩效中产生的一种愿景，在您的讲义中有一页是这样的，没有细的讲述，所以想请您再清楚的讲述一下，使我们很好的理解。 　　罗纳德-坎贝尔：我原来希望有一点时间解释这个问题，但是实际上大家看到的图是最基本的架构，最原始、最根本的来说，怎么样把我们企业的愿景根据不同的领导层，他的技能以及他的愿望，他不同的准备度的组合来予以实施。如果我们不把愿景对不同层次的人以合适的方法跟他们进行沟通，让他们在他那个层面理解我们的愿景的话，愿景就成了梦想。他已经不再是实在的实现的过程或行为。这里面谈到，在不同的层次、层级，我们应该用不同的方式去沟通、描述、剖析我们的愿景，让不同的员工对我们的愿景有一个理解，它不是一个空洞的梦想，而是一个实际行为的过程。 　　忻榕：第三个问题，我想请黄博士回答。您早上提到IBM和HP，我们今天有两位有HP背景的演讲嘉宾，中小企业不可能设立像IBM和HP那样宏伟宏大的愿景，对中小企业来说，如何树立理想的愿景和员工满意的目标。 　　黄河明：感谢这个问题，我个人也帮助过很多的企业。我觉得企业一开始就要有一个恢弘的志气，现在虽然小，但是既然创办了这个企业，应该是朝向能够做非常有意义的事情，所以我们还是认为，一个企业它能够把经营企业的使命，我们早上谈到到底我的企业能够为社会做什么事情，交代得很清楚，在我的经验里面，对于吸引好的人才确实有很大的作用。当然企业小的时候不容易吸引到最顶尖的人才，但是相对跟自己规模类似的企业吸引比他们好的人才就有机会在竞争中渐渐的扩大自己的规模，成为大型企业，这是我的观察。 　　忻榕：谢谢。下面请台下的学员提问。 　　现场提问：我有一个问题问赫塞博士，这两天谈到影响力，在我们软件工业里面，事实上我们面对都是一堆很聪明的人，他们差不多都属于R3、R4这样的人，我的问题是说对我们软件企业来说，有没有什么特别的建议，谢谢！ 　　保罗-赫塞：感谢你的问题，实际上技术对我们来说，已经在我们的生活中和市场上产生了深远的影响很有意义，我很有幸在这个高技术发展的行业中成长起来，随着它一起成长起来的。年轻的时候曾经给IBM做过很多培训的工作，当Intel是一个刚刚开始起步的小公司的时候，他的创始人和后来的CEO，当他还是一个年轻的经理人的时候，曾经跟他们一起度过了不寻常的周末，谈到的问题是怎么面对创造力的知识型的员工。最后的结果是，这一个星期，等于五年领导力的培训，培训产生的结果是大家对于企业的绩效产生了共同的语言，我们可以用共同的语言沟通企业的绩效