人力资源管理实务与绩效评估(ppt44).ppt

人力资源管理实务 人力资源管理实务 绩效评估 主要内容 第一部分： 绩效评估概述 第二部分： 绩效评估的过程 第三部分： 绩效管理及体系 第四部分: 绩效评估的方法 第一部分：绩效评估概述 绩效的概念： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思： 组织绩效，是组织的最终运营管理的成果 个人绩效，是个人是否按照规则去做事。 什么是绩效考核？ 绩效考核是绩效管理中的反馈环节，考核的目的不仅仅是为了给出一个分数，更为重要的是通过充分的沟通，使得组织或者员工进行目的性更强的绩效改进。 绩效考核包括组织考核与员工考核，组织考核的结果与员工个人考核的结果是紧密相关的。 有效的绩效考核： 提供反馈：带来绩效改进的建设性反馈 修改绩效计划：确定新的绩效目标或者行动计划 支持人力资源管理：为薪酬、晋升、培训已经雇佣等方面提供支持。 最早的绩效评估是在什么时候？ 福特汽车公司…… 泰勒的科学管理…… 美国的文官制度…… 中国的科举制度…… …… 尧将帝位禅让给舜之前，对其进行了绩效评估。 绩效管理理念的发展 组织绩效与个人绩效关系 绩效考核中的角色 公司人力资源部-------------- 考核制度的制定 人力资源部与各部门-------- 考核制度的细化 （考核的部门特色） HR与管理者的共同责任-----绩效标准的建立 （落实到具体职位） 各级管理者---------------------绩效管理的实施 （计划、观察、评价、辅导、沟通） 第二部分 绩效评估的过程 确定评估标准 1、标准的分类 绝对标准：业绩标准、行为标准、任职资格标准 相对标准 2、标准设置的原则 SMART S：Specific Action；M：measurable； A：Attainable；R：Relevant； T：Time-bound。 第三部分 绩效管理及体系 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。 绩效管理的概念 企业一切管理活动核心是为了提高绩效。 绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。 绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。 为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。 为什么要对绩效进行管理 为什么要对绩效进行管理 绩效管理与绩效考核的联系与区别 绩效管理体系模型 绩效管理体系内容： 绩效管理体系与人力资源体系的关系 为什么建立和推广绩效管理体系？ 传递压力、聚焦集团目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。 强化责任、塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。 科学决策、提供公正待遇。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。 改进绩效，促进员工发展。通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。 KPI 指标体系 企业业绩评价指标体系的演进： KPI指标的开发 体系构建工具：综合平衡记分卡 平衡记分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接 目标体系 目标体系的内容： 目标体系内容解释： 目标体系中KPI指标和KPI指标库的关系： 绩效管理制度 第四部分 绩效评估的方法 1、主观考评的方法 描述法：适用于高层管理人员 对比法 排列法 强制分类法 2、客观考评的方法 劳动定额法（工作标准法） 关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评 行为锚定等级评定法 目标考核法：适用于员工素质较高的组织 量表考核法 强迫选择法 绩效评定注意事项 光环效应 在某一方面很突出或很差的绩效，可能会影响主管对员工整体目标成就的印象 类比心