企业人力资源体系变革与创新比较.ppt

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企业人力资源体系变革与创新比较

;一、传统组织理论的终结;1、泰勒的理想;自由竞争走向寡头垄断 规模经济 价格战 利润率下降;工会运动导致“劳工法”颁布 八小时工作制 最低工资标准 阻止利润率下降的办法,有效利用劳动力,1880年机械工程师效率运动;通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等) 把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工 并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配 ; 修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh = R*Ha + R(Hs-Ha) /2or3; 提成奖趋向递减 避免集体怠工 Rh = R.Ha + R.Ha( Hs-Ha)/Hs ;“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出 工作效率 作业管理四原则(有效动作必要时间,日标准作业量,标准的作业条件,差别计件工资);; 1909年 引入 实践的结果 1911年 罢工 1913年 高潮 效率提高没给工人带来好处 造成不公正收入差异 把工人当作机器附属,无视人性 管理上的专制;10、结论;二、现代组织理论的开始;个体行为——在责任与能力基础上的自律 行为(自由意志与自我节制) 协同行为——超越个人承担责任的能力,寻求与他人的协作 协同体系——两个以上的人的协同行为 正式组织——基于个性活动的“非个性行为体系” 组织是一种关系,一种行为关系,一种协调的行为关系,一种协作行为关系; 组织的有效性,涉及组织的目的同外界环境的关系 组织的能率,涉及组织成员个人之间的交换 ; 总体目标的实现及其程度 总体目标是非个性化的/非人格的 总体目标的选择基于某种客观真实性 必须被共同认可,产生合力 (具有微分意味) 最低限度的有效性 (否则,协同体系瓦解) 有效性与能率有关; 能率与个人动机的满足有关 能率就是个体的能动性以及实际贡献 能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关 物质利益与社会利益的满足 (不满/物质的) (不足/社会的) 创造用于满足动机的剩余 协同过程/交换过程/分配过程 (动态的调整过程); 组织的活力在于成员贡献力量的意愿 这种贡献意愿,要求有共同的信念,确信共同目的可以实现 这种贡献意愿,要求在共同追求中个人的动机得到满足 组织的有效性是指目标的实现 组织的有能率是指动机满足(为成员个人提供满足,以维持协作体系的能力);6、西蒙的解释;7、叔本华的自由意志;7、价值观(企业文化)的形成;8、结论;三、确立企业存在的价值;企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员,必须自律 必须依靠内在组织的力量,突破种种限制,去实现组织的经济目标与经济利益 企业不能实现目标,组织就必然瓦解,企业不能满足于个人工作上的动机,组织也必然瓦解 组织必须在根本上确立起存在的价值与理由,确立起立身之本 ;2、本田的“三喜欢”原则;3、华为的核心价值观;4、企业的使命 ;5、比埃尔的理念( 19世纪中叶);6、比埃尔兄弟银行的使命;四、确立企业公正的基础;管理者的作用,就是让组织中人的努力(贡献)行为,朝着共同的目标 具体化为三项任务 具体化为三种机能 依靠三种管理机能完成三项管理任务,实现“组织与人”的对立统一;2、管理的三项任务;3、管理的三种机能;4、组织的命运; 企业依赖其经济机能,去实现经济目标与经济利益 经济机能的建立是客观的 经济机能具有外在适应性与内在统一性,即具有某种秩序; 6、亚里士多德语;7、经济机能;8、西尔斯的故事;工作的活力,源于组织成员普遍的承担责任的 意愿与承担责任的能力 取决于各级管理能否为整体目标的实现承担责 任,并在责任基础上行使权力 取决于各级管理者能否为下属的成长,以及为 下属做好工作承担责任 取决于各级管理者能否按经济机能的要求,确 立起管理上的合法地位,确立起责任等级体系, 确立起自我约束与自我激励的规程与原则,维 护政治机能的正常运行;10、政治机能;11、思科公司的启示;使每个中工充满热情地服从管理协调(计划、组织、领导、控制),有赖于企业内社会机能的健全 确保各级管理者在公正的基础上行使权力,使管理权不仅具有“目的”上的合法性,而且具有“行为”上的合法性 确保全体成员获得公正的价值评价与合理的价值分配,使公正感不断复归,使每个成员乐意为组织的目标作贡献 并依靠工作本身获得成就感上的满足,通过做好工作获得晋升与人事待遇上的好处;13、社会机能;14、管理合法性的基础;15、“目的”上的

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