医院绩效考核体系设计方案.ppt

医院绩效考核体系设计 Contents 绩效考核的概念 也称绩效考评，是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。 是医院的各级管理人员通过某种方法，对下属的工作完成情况进行定量考核与定性评价的过程。 绩效考核的作用 为员工晋升、调职、解聘提供依据 准确、全面地对员工的工作业绩做出评价 反馈 减少对处理结果的异议与猜测，增加管理的透明度 有利于员工改进工作 反馈 认识到自己在工作中的成绩和不足之处，不断改进 为培训与人事开发工作提供指导 找出目前的差距与不足，有针对性地确定培训内容与人事开发方向，使医院的培训与开发工作有的放矢，提高其有效性 绩效考核的作用 为员工招聘与培训的有效性提供衡量标准 培训后的第一次考核可以了解培训效果如何 同一批招聘的员工绩效考核大多优秀说明该批招聘工作是成功的 作为员工奖惩的依据 薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的 制定“全额发放动态工资”、“只发放部分动态工资”、“全额扣除动态工资”等奖惩措施 绩效考核体系设定原则 公开、明确原则 绩效指标明确清晰、量化、操作性强 听取员工意见 考核前公布考核标准、条件、过程 客观、公正原则 以职位说明书规定的职责为基础 一视同仁、允许员工解释和申诉 绩效考核体系设定原则 立体、全面原则 多层次、多角度 工作业绩、工作态度、能力、潜力等全面考核 及时反馈原则 互动的过程 被考核者确认、提出异议、改进工作 定期化和制度化原则 连续性管理工作 及时发现问题、起到监督作用 绩效考核指标体系构成 关键绩效指标 （KPI） Key Performance Indication，KPI 是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业实施绩效考核的基础。 使医院各科室主任明确本科室的主要职责，并以此为基础，明确下属的业绩衡量指标，使绩效考核工作建立在量化的基础上。 一个员工的关键业绩指标以4~8项为宜 确定KPI应遵循的原则 与职能分解表 、职位说明书一致 SMART原则 设计KPI的方法 “鱼骨图”法 依据医院级别的KPI逐步分解到各科室，再由科室分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各科室、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定 步骤： 1．确定个人、科室业务重点 2．确定业务标准 3．确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素 设计KPI的方法 “树图”法 就某一项医院级别的指标进行层层分解，将指标完成的目标责任分解到具体的每个职位，构成—个完整的指标体系，比较适用于财务指标的分解 步骤 1．选定待分解主指标值 2．将主目标按照各科室的职能分解，划定各科室的指标值 3．将各科室的指标值按照个人职责分解，划定个人指标值 设计KPI的方法 ‘‘PDCA’’ 循环法 将医院级别的战略目标项从 “PDCA”四个方面进行分解与再分解，形成了一个完整的指标实现保证体系 步骤 1．确定医院的战略目标 2．对战略目标进行“PDCA”分解，形成不同的支目标 3．将支目标再次进行“PDCA”分解，形成不同的分目标 医院KPI体系建立流程 实质就是KPI的提取过程 绩效考核常用方法 目标管理法 以目标的实现程度作为绩效考核的指标 前提是医院的目标逐级分解，传达到各科室，最后分解到员工个人 进行适当的授权，让员工实行“自我控制” 关键事件法 要求各科室主任将员工在日常工作中所表现出的最佳行为或不良行为记录下来，然后在既定的一段时间后，根据记录的情况评价员工的工作绩效。 关键事件应该是与被评估者的关键绩效指标有关的事件 绩效考核常用方法 配对比较法 将每一位员工按照所有考核要素与其他员工进行比较，根据比较结果，排出绩效名次 绩效考核常用方法 360度考核法 全面 强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息 多方主体： 绩效考核实施步骤 绩效考核实施步骤 绩效考核实施步骤 绩效考核实施步骤 绩效考核实施步骤 绩效考核实施步骤 绩效考核实施步骤 绩效考核实施步骤 绩效考核注意事项 （1）考核者主观上的错误 （2）考核形式单一 （3）员工对考核体系缺乏了解 （4）考核过程迅速化 （5）考核结果无反馈 平衡计分卡的应用 “平衡记分卡”是一种将传统的财务指标分析与非财务指标相结合来评价组织绩效的方法，它可以提供给管理者更广泛、丰富的管理及决策信息。 把医院的战略置于中心地位，将其分解为不同的指标，并为之设定具体的绩效指标。 财务类 客户(病患)类 内部业务类 学