组织表现与申诉效益成正比.PPT

申訴程序動態 實證指出，美國申訴率在有工會的公司平均為10%，沒有工會的公司為5%。 以行業區分，零售業7.8%，輪胎業16.3%。 加拿大有工會的企業中，教育機構為0.6%，鐵路運輸業48.2%。 另有發現，在美國的申訴中，隨該產業的勞力市場條件不同，申訴程度差異大；但是否為科技業則沒影響。 * 申訴程序動態 在沒有工會的企業方面，縱使申訴率僅為有工會企業的一半，仍有其多樣性。 例如對美國五家沒有工會的企業做的研究顯示，申訴率在3.8~6.2之間。針對單一企業在過去五十年的研究顯示，申訴率在4.6~8.2之間。 事實上，未有工會的企業因為工會的衰弱以及管理階層決定訴訟結果的程度增加，使這類企業的申訴率較有工會的企業提升 * 申訴程序動態 評量申訴程序的其中一個指標是處理的速度。然而處理的層級與處理的速度相關。 研究顯示，在典型的四階段處理程序中，大多數的申訴在前兩個階段即已解決，僅有2~3%會進入最後一個階段。 在時間方面，對1990年代四家有工會組織的企業之研究顯示處理時間平均為52天，較1980年代減少25%。至於沒有工會的企業則為45天。 若有迅速仲裁的情形，申訴速度會加快。 * 申訴程序動態 當預設了迅速正義就是好的正義，是一個較為狹隘的觀點。有學者認為是否能讓當事人感受到程序以及結果的公平較處理的速度更為重要。 研究發現工作場所的公正性、申訴程序的公平、申訴程序是否有保障到勞工權益，都會對勞工是否認為該申訴程序有效息息相關，然而申訴速度與此無關。 另有研究發現對申訴程序的態度會受到當事人對工會或對公司的承諾、奉獻程度而有差別，但申訴速度不會。 * 申訴程序動態 申訴結果，亦即勝率的差別也是評量申訴程序效用的指標之一。 可以想見大部分的時候是各說各話，因為勞工認為申訴的效用與最後產生對勞方有利的結果呈現正相關；資方認為申訴的效用與最後產生對資方有利的結果呈現正相關。 令人驚訝的是，並沒有實證研究支持上述假設。然卻有研究支持勞方勝率隨著申訴層級而提升。舉例而言，在一項對於五家未有工會的企業之研究中發現，勞工勝率在40%~60%之間。 * 申訴程序動態 在另一項對於四家有工會組織的企業所做的研究中顯示，關於懲戒事項的申訴較其他議題更易進入較高的申訴階段(仲裁)。亦即申訴議題會影響到勝率以及當事人對申訴的評價。 然而縱使將議題限制住，亦無法確立申訴程序中，雙方50-50勝率時，是否比勝負相差懸殊時更有效益。(亦即沒有證明為什麼當申訴程序最有效時，勝率是各一半?) * 申訴後的結果 用該方法評量申訴效益著重以下數點：勞工之後工作表現、調職及留任率、管理者的報復、復職後的勞工。 有一項關於四家有工會組織的企業，對其以三年為週期，共兩個週期所做之研究顯示，其中區分申訴者與非申訴者。研究結果顯示，申訴者在結果出爐後的工作表現評量較差，升職率也較差。 另外，申訴後的自願調職率亦較沒有申訴的受訪者高。對管理人的研究亦有類似結論。特別的是有申訴情況的管理者有較高的非自願調職率。而有申訴情況的管理者更亦因為申訴結果而被開除。 * 申訴後的結果 另有對於未有工會之企業所做的研究，然而此類企業的申訴程序多樣，尤其是在最後的程序。然而大多數的結果都與有工會的企業類似。申訴者與非申訴者在工作表現、升職率、考勤，在申訴前與申訴處理期間都沒有顯著的差別。 申訴之後(1~3年)，申訴者有較低的工作表現、升職率低、自願及非自願離職率高。有無申訴情況的管理者中亦有類似結果。 * 申訴後的結果 這個結果符合系統理論、離職-表意-忠誠 理論、組織性懲戒規則理論。研究結果呈現出系統理論強調申訴會讓勞資關係惡化，且之後會遭受處罰與報復。 另外研究亦發現，針對主管提出申訴，其之後的工作評價較其他係對於公司政策提出申訴者來的低。另外對於一個大型有工會組織的電信公司所作之研究指出，勞工對於申訴會遭致報復的恐懼與其申訴率成反比。 * 申訴後的結果 有批評者認為，申訴者與其主管本身就是組織內表現較差的成員。然而針對此點批評的反駁是這些人在申訴之前的工作表現及升職率各方面都沒有比較差，故其之後的表現下滑是因為這些人都在申訴之後被緊迫盯人。 因此管理者在申訴之後特別注意這些人的結果，即會導致他們認為這些人好像原本就很差的錯覺。 * 申訴後的結果 然亦有實證指出，申訴者在申訴後的工作表現確實變差，這有可能是因為需要花費時間在申訴程序上，使得工作表現變差。 針對汽車業所做的長期研究中，申訴率與生產力成反比，卻與單位生產成本成正比。另幾個研究指出完善的職場升遷計畫、勞資合作良好，可降低申訴率及提高工作品質。 * 申訴後的結果 另一類理論認為，申訴效益與該組織的工作表現呈現正相關。該實驗係針對495個美國企業所做之申訴與資產報酬率的研究。並設計了一套測量申訴效益的指標。 結果證實