李冰：护理绩效管理思路PPT.ppt

绩效管理与护士绩效分配 中国护理之声YY室 李冰医护工作室 QQ524548476 主任群2013.7.18 绩效管理是公历医院改革 关于完善人事和收入分配制度的任务要求. 提高医务人员工资待遇，是医改的目标之一 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 2 一、绩效管理与绩效分配的关系 绩效管理:是企业团队为了达到组织目标, 所采取的管理模式, 包括绩效管理方案、 绩效考核评价、 绩效辅导沟通、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续改进过程。 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 3 绩效考核是绩效管理的一个手段， 即作为绩效分配的依据， 更作为绩效持续改进的依据。 是对员工的工作效能进行科学测量 与评定的程序、方式、方法的总称, 具体由： 考核评价指标体系、 评价手段和评价方式等构成 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 4 绩效管理的目的： 通过激励和约束来激发员工 积极性从而提升个人绩效，提升组织绩效。 绩效管理的重点： 在于评估员工工作业绩与核心能力， 针对评估结果进行持续改善的过程。 PDCA过程 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 5 医院第一生产劳力 护理是否该率先试点？ 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 8 护理绩效考核与绩效分配 护士的绩效管理是建立在护士岗位管理基础上, 以护士岗位管理为切入点, 从护理岗位设置\护士配置\绩效考核\职称晋升\岗位培调动护士积极性, 激励护士服务这里合理护士配置是关键因素. 绩效考核是沟通指导过程，是奖金分配依据 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 9 四、护理绩效考核依据： 护理服务质量\数量\技术风险\患者满意度为主要依据. 1、护士绩效构成 岗位系数+班次系数+工作量*绩效费率   2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 10 2、班次系数： 白班 ＝0.3 大夜班 ＝1 小夜班 ＝0.6 两头班 ＝0.6 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 11 3、岗位系数：    责任制护理、办公班、 夜班主班、护士长岗位＝1分 班辅班、辅助护理、 8—4班、 治疗班、二头班等辅助班＝0.7 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 12 4、护士级别系数： 弱化职称或级别系数 有的医院不计算该项目 N1：一年内 0。2 N2： 3年以上 0。4 N3 ：8年护士 0。6 N4 ：主管护师 0。8 N5： 副高职 1。0 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 13 5、护士工龄：每年0.1 6、护理工作数量：以包干病人护理级别、人数为计算。 （1）病人护理级别： 危重病人：1.5×日患数 Ⅰ级护理：1.0×日患数 Ⅱ级护理：0.8×日患数 Ⅲ级护理：0.8×日患数 出、入院：0.5×日患数 www.lbpeixun 中国护理之声 14 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 15 7、护理工作质量：与护理质控挂钩。 8、护理工作满意度：与科室考核挂钩。 获本月“最满意护士”加1.0。 9、建议护士长取科室前3名护士的平均数。 护理时数： 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 16 工作负担衡量(照护床日数量) 效益衡量与效果(护理费、治疗费) 护理单元二次分配： 以护理质量，出院者人均费用、 病人满意度等指标 个人奖金： 岗位奖金：统计护士所在岗位系数 班次奖金：统计护士所在班次系数‘ 质量奖金：统计护士个人工作质量系数 www.lbpeixun 中国护理之声 17 个人奖金： 岗位奖金：统计护士所在岗位系数 班次奖金：统计护士所在班次系数‘ 质量奖金：统计护士个人工作质量系数 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 18 五、医生绩效奖设计原则: 必须为医师亲自操作的项目;药品、材料、 血液项目不提奖; 风险性及技术含量高的项目，绩效费率高， 反之则低。 如放射科医师绩效费率为7%， 病理科医师绩效费率为8%， 手术绩效费率为25%， 一般性穿刺绩效费率为15%。 2018-1-27 www.lbpeixun 中国护理之声 19 护理类质量控制： 以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标，当月兑现奖惩。 病人选出前四位最满意护士，月底与护士奖金挂钩。 2018-1-27 www.lbpeixun 中