2015年中银国际薪酬制度改革报告.ppt

* 薪酬制度改革-奖金的确定 国际投资银行（美资）奖金预算指标的确定一般参考以下指标： 预计的净资产回报率、每股盈利水平 总薪酬/净收入比、总薪酬/税前薪前利润比 上一财政年度薪酬支出情况 人员构成 改革后中银国际奖金库的预算指标确定根据: 预计最低净资产回报率 在此基础上总薪酬/净收入比=50%和可以达到最低净资产回报率要求时的总薪酬/净收入两者之间取其低者（比如，达到预算的最低净资产收益率时计算的总薪酬/净收入比大于50%时，按总薪酬/净收入比=50%预算总薪酬支出，小于50%时，按计算数作为预算总薪酬支出 在考虑了人员情况和上一年度的总薪酬支出情况后，并确定总薪酬支出的增长率上限后（例如比上一年度的增幅控制在20%以内），减去总基薪支出和总福利支出后的余额为预算奖金库数 * * 薪酬制度改革-奖金的确定（续） 财政年度结束时，根据预算执行情况确定奖金库数额： 在不计提任何奖金的前提下公司仍未完成净资产回报最低指标时： 参考行业情况和行业总体业绩情况，确定公司在行业中业绩情况的地位 根据上一年度的总薪酬支出情况，以及绩效考核情况确定总薪酬支出范围 确定明星人员的总薪酬支出后，余额在公司内分配 总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数 将最终奖金预案数报董事会批准后，根据绩效考核情况在公司内分配 在不计提任何奖金的前提下公司完成净资产回报最低指标时： 参考行业情况和行业总体业绩情况，确定公司在行业中业绩情况的地位 根据上一年度的总薪酬支出情况，以及绩效考核情况，根据预算完成情况和总薪酬/净收入比，确定总薪酬支出范围 总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数 将最终奖金预案数报董事会批准后，根据绩效考核情况在公司内分配 * * 薪酬制度改革-认股权益凭证 认股权益凭证是用于激励高层管理人员的，给予高层管理人员认购中银国际股权的权利，将高层管理人员的长期利益与股东利益紧密相连 高层管理人员（副总经理以上人员）的认股权益凭证的资金来源是在公司完成既定经营指标后从应分配奖金中计提的。计提比例为应分配奖金的60% 参加认股权益凭证计划的人员包括副总经理以上管理人员及每年不超过10名的特殊人才 认股权益凭证的有效期为10年，分配三年后或公司上市时可以分次行权。公司上市后，认股权益凭证将转为认股权证 认股权益凭证是用于激励高层管理人员的，除特殊情况，认股权利凭证不得转让 认股权益凭证将由专业中介机构，在每个受益人的账户下分户管理。认股权益凭证帐户下的投资收益归受益人所有 * * 薪酬结构确定流程 令薪酬/净收入比=50%，计算净资产收益率 净资产收益率〉=10% 总薪酬=净收入*50% 是 否 降低薪酬/净收入比，计算净资产收益率 净资产收益率〉=10% 否 总薪酬=净收入*薪酬/净收入比 是 奖金及长期激励=总薪酬-总基薪-总福利 奖金分配库 现金分配奖金 长期激励 * * 薪酬制度改革-绩效考核 设立了职级制度，有了薪酬构成和分配机制，还必须有健全的考核体系与之配套。绩效考核是薪酬中确定奖励定量的基础和职级管理的依据。因此建立、健全考核体系是薪酬制度改革中不可或缺的一部分 建立、健全绩效考核系统主要包括以下几个方面： 建立考核目标 明确公司总体考核目标，确保股东回报和战略目标的实施 明确具体单位、个人考评目标 分析不同岗位、职级考核要素 建立量化考核标准（包括与财务指标相关和不相关的） 建立跟踪监控机制 建立、健全人力资源管理程序，确保绩效考核有效执行 建立、健全预算编制、监控和管理体制，使绩效考核有的放矢 * * 薪酬制度改革-绩效考核（续） 明确考评关系 确定分级考评制度 设计360度反馈考评体系，或其他考评体系 测算考评期和考评费用 科学设计考评过程 目标设立 绩效考核表设计 考评前培训 考评表填写 考评记录的统计和反馈 建立考评组织结构 控股公司的薪酬委员会是MD以上人员的考评机构，人事管理委员会负责其他人员的考核 人力资源部的全面协调 财务部及其它有关部门的参与和技术支持 * * 附件及附表 薪酬改革方案的详细内容与分析请见附件：《中银国际薪酬体系改革方案》 薪酬改革的财务试算分析请见附表 分析表明，如果公司2000年的各项收入和费用（不包括人力资源费用）指标得以实现，按照薪酬改革的思路，以总薪酬=净收入*50%计算，公司的净资产收益率可以达到近12% 如果公司2000年的利差收入和费用（不包括人力资源费用）指标得以实现，而净收入可以比计划提高30%，按照薪酬改革的思路，以总薪酬=净收入*50%计算，公司的净资产收益率可以达到21% * * 附件及附表（续） 附表一 薪酬改革方案财务试算表 附表