招聘应该实话实说还是适当包装？.doc

【知识讲解】 我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。同样，求职者在面试过程中也存在作假行为，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。总之，在招聘的整个过程中都会存在不同程度的作假行为。因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析。 对作假行为概念的界定 求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义：第一，应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。例如，回答要求描述过去具体行为的问题（请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题），应聘者如果没有这方面的经历，就有可能编造一些不存在的行为。第二，应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。如：应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是这些原因可能会造成负面影响。另外，信息有可能会被编造，应聘者会描述一些可以被证实为错误的信息，这等同于说谎、完全非真实的描述。如，应聘者称自己拥有硕士学位，而实际上他还未毕业。因此，广义的作假包含伪装、隐瞒、夸大、说谎等。 对作假行为的识别与控制 首先，是对应聘者的简历进行鉴别。求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才——胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。因此，要对求职者的简历进行筛选。对那些模糊不清的、容易误导的信息，要格外注意。不能因为某人曾是一家公司的负责人就认为他一定具有领导者的素质，也许那只是一个很小的公司或者是一个个体户。另外，如果求职者没有写明日期或单位等细节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。如果求职者强调一些肤浅的事情（如业余爱好、兴趣），也许他企图以此来弥补工作经验、技能的缺乏。 第二，对应聘者的行为描述进行识别。在应聘过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如：将别人所做过的设计方案说成是自己做的，或将别人的行为事例说成是自己的，等等。我们可以通过应聘者的语言描述对其识别。（1）应聘者所述非常笼统，没有对本人的具体行为描述。比如“我负责听取客户投诉，做记录，然后汇报给上级”：“一般来说我的技术水平在公司处中上游”。“通常”、“负责……”、“一般来说”、“总是”等字眼都不具体，应聘者有可能提供的是虚假信息。（2）应聘者回答问题时仅仅是代表其个人的观点，而不是他采取的实际行为。如“我认为”、“我觉得”、“我相信”等，只是代表其观点，未必是他的行为。（3）回答问题时不够全面，没有将行为的背景、措施及结果表达完全，遗漏一些重要细节。 （4）应聘者的描述带有假设性或是对未来采取行动的计划。“如果是我，我会……”、“我计划……”、“我将……”这样的描述有可能是他并没有这样做，只是凭借个人经验或见识来想象。 我们可以通过以下几种方法对作假行为进行控制： 1对面试进行充分准备。第一，面试官要十分熟悉招聘岗位对人才素质和能力的要求，特别是印象管理能力的要求，以提高应聘者面试谈话的针对性。第二，面试官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面试官对自己的印象管理策略不清楚，因而在面试谈话中容易受到求职者印象管理策略的影响，如：求职者鼓励面试官谈面试官自己喜欢的话题，对面试官表示欣赏，这些行为导致了面试官对求职者人际吸引的增加。如果面试官知道自己的印象管理策略，则可以有效的应对此类情况。第三，要进行专业的培训。可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象管理知识培训，以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。 2采用心理投射技术，识别应聘者的作假行为。投射技术，广义指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义指用一些无意义的、模糊的、不定形或暧昧不清的图形、句子或故事等呈现给被试，不给提示和说明，而问被试看到或想到什么。如果在面试谈话中，采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商，则可以减少求职者的作假行为，从而获得真实的求职者信息。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成