第三章、招聘与配置.ppt

1、公文筐测试 1）定义 又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。 2）主要的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等 问卷、答题卡（客观）或记录纸（主观） 3）适宜测量的胜任特征 资料分析和综合能力 计划能力（时间管理） 判断和决策能力 决断风格 授权技巧 工作条理性 书面沟通能力 3．信度 重测信度：受测者在不同时间所测的结果一致； 同质性信度：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征； 评分者信度：不同评分者对同一测试结果的评分一致。 4．常模 常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。 常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较的结果得出。一个好的心理测试时，应具备有代表性的常模。 （四）心理测试的选用要求 时间 费用 实施 表面效度 测试结果 （五）使用心理测试的要求 对使用心理测试的人进行专门的训练； 将心理测试与实践经验相结合； 妥善保管好心理测试结果； 做好使用心理测试方法的宣传。 二、结构化面试 一）结构化面试的设计 二）结构化面试的准备 三）结构化面试的实施技巧 （一）结构化面试的设计 分析岗位要求，建立测评要素体系； 确定题目构成，设计编排面试题目； 明确评分标准，规划测评实施过程 。 结构化面试的评分标准和等级 根据要素分配的分数值，按照4个等级计分，并转换成相应分数，比如项目分为11分等级： 优（优秀） 9 – 10分， 良（较好） 6 – 8分， 中（一般） 3 – 5分， 差（很差） 0 – 2分。 结构化面试的常见题型 （1）智能型 智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法，以测试其分析、综合、判断等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述的内容是否与考官的想法一致，而是看他（她）的表述是否自成逻辑，能否表现出较高的逻辑思维能力。 智能型的题型示例 “目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？” 在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问题的条理性、是否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分： 好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。 中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。 差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。 结构化面试的常见题型 （2）情境型 通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对素质，关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求。面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射出自己的真实想法。 情境型的题型示例 “在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。” 评价时，主要考察应试者的应对能力。 好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；制订出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。 中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；制订出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。 差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。 结构化面试的常见题型 （3）行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考STAR模式： S—Situation 当时的情境是什么？ T—Task 具体任务是什么？ A—Action 采取了什么具体行动？ R—Results 结果怎么样？ 结构化面试的常见题型 （4）投射型 测试者给应试者看一张主题不明确的图片，