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售　楼　人　手　册 售楼人的选拔与培训 售楼人选拔标准 关键词：选拔、标准 记忆点：1、用人原则：可信、可干、可控、可塑； 　　　　2、经验只是水果沙拉，有，自然好；没有，可以自制一份。 效用点：掌握选拔标准，为开发企业选拔真正合格的售楼人才。 图示：形象仪表　　谈吐礼仪　　应变能力　　协作能力　　思维方式　　专业知识　　　行业状况　　销售知识　　谈判技巧　　服务态度　　创意能力　　实操经验 用人原则：可信、可干、可控、可塑 在用人上，不必拘泥于某一方面的条件，而应该从人才的整体素质加以考量，通常来说应该遵循以上原则，并且必须同时具备以上四点，缺少了任何一点，这个人才都可能是残疾的。以上原则将可信放在第一位，是因为一个人的品质在企业经营过程中显得十分重要。如果有这么一个人，各方面条件都十分优越，唯独人品让人不放心，那么这个人的能力再强也不能用。因为这个人随时可能干出损人利已、损公肥私的事情来，这将会给企业造成重大损失。 在可信的基础上再考核人才的可干能力，也就是实干能力，是不是能真正干出一点事情来？如果可干的条件具备了，接下来就是对人才的可控性进行审核。因为在企业当中，有许多优秀人才，往往恃才自傲，蔑视同事，当上级交给其任务时，他完全可能擅自拖延完成时间，甚至更改上级的决定，影响工作效率。所以企业所使用的人才必须要具有可控制，如果任其象脱缰的野马一样，最终受害的是企业。那么是不是以上三点都具备了就可以用呢？不，还得审核人才的可塑性。一个企业要发展，很大程度上取决于其内部人才的可塑性的大小。一个人，可以塑造的空间大，其在企业内部发挥的作用和贡献就大。反之，虽然不会给企业造成瞬间的损失，但会影响到企业发展的后劲。 这里为什么没有把人才的行业经验列入其中呢？ 对企业来说，企业单位总是希望招聘到一专多能型人才。并且几乎所有开发商都希望到位人员一定要有丰富的本行业本职位工作经验。从企业角度来说，这不算过分，但是有些企业却钻进了“以验的死胡同”而出不来，对前来应聘者采取一刀切的办法：没有经验免谈。这是一种致命的偏见。因为有些人虽然没有本行业经验，但却是一个十分难得的人才，只要给其机会，他往往能在短时间里变外行为内行。相反，一个有经验的人才，往往容易滋生自满情绪，干起工作来吊儿郎当，反而像老牛拉破车一样，结果半天也拉不动一步。而熟悉本行业的基本知识。 售楼员分配方法 关键词：分配方法、团队协作 记忆点：售楼员分配的原则就建立在互被的基础之上。 效用点：合理搭配工作人员，有利于提高工作效率。 有许多从事售楼管理工作的朋友，不把售楼员的分配工作当回事，在他们看来，只要招聘到了合格售楼员，怎么分配都行，这是走进了一种观念上的误区。事实上，对售楼员的分配，会直接影响到工作效率。 售楼员的分配就注意四点：一、性格搭配；二、形象搭配；三、经验搭配；四、男女搭配。 搭配的原则就建立在互被的基础之上。每个人的性格都不一样，在分配售楼员时，就将外向型和内向型两种相反性格的人分配在一起，如果都是外向或者内向型的人，一是容易产生冲突，二是难以配合工作。在人的形象上也要做一个划分。这里说的形象有高矮之分、美丑之分、素质之分。在分配的时候注意将外表比较漂亮的和比较普通的或者身材比较高的和身材比较低的或者素质高的和素质相对偏低的进行组合，可以起到很好的互被作用。在工作经验方面，更应该将有经验的和没有经验的分配在一起，有经验的可以带滑经验的，有利于临场发挥。最后就是性别搭配。俗话说：男女搭配，干活不累。人与人之间，异性相吸是一种客观现实，将男女分配在一起工作，容易形成良好工作氛围，保持高昂的士气。如果将同性分配在一起，很容易发生口角甚至纠纷。 如果能按以上方法进行合理分配，至少可以形成一支高效、团结、有生气的售楼团队。 售楼员培训程序 关键词：培训程序、培训内容、培训方式。 记忆点：培训过后，一定要对学员进行考试。 效用点：便于理顺培训程序，使培训工作有条不紊的进行，将培训真正落到实处。 培训目的：通过培训，使销售人员掌握项目的特点、优劣势、竞争对手状况、国家相关政策、专业知识及销售技巧，以及了解不同目标客户的心理特点、消费习惯、生活品味、投资习惯等。 培训程序：人事部门（岗前培训）　　售楼部门（岗位培训）　　售楼经理（专业培训）　　售楼员上岗 培训内容：通用性培训包括：公司制度、口头表达方法、组织方法、坚韧性、影响力、灵活度、敏感度、积极性、学习方法、判断方法、分析方法、洽谈技巧、服务态度等。 专业性培训包括：公司楼盘特色（规划、户型、建筑、配套、教育、景观、功能等）、区域楼市概况、竞争对手概况、营销基本知识、推销策略与技巧、投诉处理方法、刁蛮顾客应对措施、合同签订程度等。 具体内容如下： ·销售部工作流程及行为规范 ·产品理解：规划、平面、装修标准、配套等 ·发展商