人力资源管理：员工培训.ppt

作业 某公司是一家房地产经纪公司，民营企业，员工教育背景不乐观，平均学历水平不高,没有经过专业的管理训练，但业务能力很强。现在公司正处于飞速发展阶段，并力求在营销业态上进行改革，即进行连锁经营。老板感到管理问题已经成为发展的制约因素，欲搞一次大规模的管理提升培训。 根据上述案例设计一个可实施的培训方案 规范的培训流程 培训需求分析与计划拟定 培训实施与过程控制 培训评估与反馈 培训需求分析 为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom) 确定培训目标 制订培训计划 培训准备 谁培训(who) 在哪里培训 (where) 培训的时间(when) 培训实施 (how) 根据培训标准衡量 和比较培训效果 结果反馈 确定评估标准 过程控制 3.5.2 培训需求分析 目的：确定哪些员工需要培训、需要培训什么方面内容 背景：改善工作业绩、提升和晋级、开拓新市场、招收新雇员、引进新技术、解决新问题。 关键：找出产生问题的原因确定能否通过培训加以解决 关注点：有效性 分析内容 企业状况分析：发展目标分析、人力资源需求分析、企业效率分析 工作状况分析：对工作体系运行状况分析，目的是从职位工作角度确定培训需求。包括职位工作职责、职位任职资格。通常以职务分析为基础。 续 人员状况分析（内部、经销商、顾客） 职位工作要求达到的绩效－任职者目前的绩效=任职者培训需求 一般从绩效考评结果的搜集、考评结果与标准的比较、差距原因分析三个方面进行 通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因 收集和分析关键事件 对员工及其上级进行 培训需求调查 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。 根据组织目标判定 知识和技能需求 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 评价培训组织环境 培训需求分析图解 ①组织分析 ②任务分析 ③人员分析 判定组织的 培训目标 判定岗位的 培训内容 判定谁应该接受培训 和他们需要什么培训 培训需求分析责任人重点 企业发展规划 人力资源规划 日常对员工的观察 集中出现的错误或欠缺 绩效考核结果 业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划 新项目的需要 普遍存在的能力不足 政策法规需要 必须持证上岗 必须继续教育 基于组织战略、胜任力模型的培训需求分析 基于工作任务和任职资格的培训需求分析 基于员工能力评价与考核反馈的培训需求分析 员工的业绩评价、能力剖析、职业发展、未来计划有机结合起来，形成“四位一体”的制度，是整合企业培训需求的有效途径。 宝洁公司的年度培训计划就是一个综合各个方面的分析结果，具体包括：（1）核心素质模型；（2）宝洁公司的战略；（3）部门年度工作重点；（4）基本技能，这些技能可能随着公司的策略变化而变化；（5）部门存在的重大问题及重大绩效差距。 培训需求分析 培训和晋升（任职资格）结合 任职资格等级进入 资深工程师 一级工程师 任职资格认证评审 培训 发展 任职资格晋升 培训 发展 职业生涯牵引 职业生涯 规划 关注培训有效性（实例说明） 要做成这件事，需要哪些行为 初级经理具备（与岗位描述相对应） 自制力 具有团队合作精神（进一步细化） ◇理解自己在团队中角色和责任 ◇善于与自己意见\利益不同的合作 ◎当听到不同意见时,应该: ?行为1 ?行为2 ?行为3 岗位描述 1、2、3 进一步细化为行为要求 从行为角度考察一个人在职位上应该怎样 更为可操作的需求分析 培训需求分析 基于事实数据 界定 工作任务 问题环境分析 学习要求 学习任务 学习障碍 学习特征 措施规定 学习顺序 培训策略 培训方案 方案改进 界定 基于事实数据 基于理论分析 基于理论和事实 分析结果 基于事实数据 需求分析再一次建议考虑以下问题 员工面临的资源状况 必须采取的行动 每项行动的结果 每项行动或结果的标准 需求分析再一次建议考虑以下问题 该项工作需要哪些技能 这些技能在何种条件下适用 它们是否有某些特征有利于或不利于学习 学员的特征是有利于还是不利于学习 3.5.3 培训方案设计 确定培训目标 设计培训内容 确定培训方式 制定控制措施 决定评估方式 确定培训目标 知识目标： 行为目