年度绩效考核规划.ppt

考核指标权重的定义 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以作为考核申诉的处理依据。 指标评分考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见下表2。 表2 考核评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标 实际表现明显超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，达到100%以上（不含100%） 实际表现达 到预期计划 /目标或岗 位职责/分 工要求，达 到（95%～ 100%）（含） 实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，有 明显不足或 失误（90%～95%）（含） 实际表现未 达到预期计 划/目标或岗 位职责/分工 要求，有重 大失误 （90%以 下）（含） 绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五等级，具体比例： 表3 个人业绩考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优 良 中 基本合格 不合格 比例 10% 15% 50% 15% 10% 月度考核 月度考核对象为各部门经理（主管）（中基层正副职）、部门一般职员、操作工人。 被调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满再参加考核。 月度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 部门经理（主管） 表4 部门经理（主管）考核维度、权重表 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标 70% 直接上级 月度工作计划(重要任务) 管理绩效 部门人员管理情况 30% 部门管理费用预算和成本控制 部门一般职员与工勤人员 表5 一般职员考核维度、权重表 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标完成情况 70% 直接上级 解决问题能力(重要技能) 团队协作精神与纪律性 30% 工勤人员 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 工作任务完成情况 70% 直接上级 解决问题能力(重要技能) 团队协作精神与纪律性 30% 月度考核结果的用途 月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 年度考核 年度业绩考核范围 年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为中，计入部门业绩参加部门年度业绩考核。 个人年度业绩考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重分别设计如下： 个人年度业绩考核维度与权重 部门经理（主管） 表6A 部门经理（主管）考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 公司或部门效益指标 10% 月度考核平均值 60% 年度任务绩效 直接上级 20% 周边绩效 同级 10% 公司部门一般职员 表6B 公司部门一般职员考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 月度考核平均值 90% 周边绩效 同级 10% 个人年度业绩考核结果的用途 个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘 任、培训提高等工作的依据。 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）、职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；全年累计有三个月考核为“不合格”的员工、连续两年年度考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续六个月考核为“不合格”的员工或连续三年被考核为“基本合格”的员工将被解除劳动合同，予以辞退。 （二）、工资等级升降 年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。 （三）、年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 （四）、岗位职务聘任 年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。 （五）、培训提升或提高 针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源培训部门配合各部门经理（主管）对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 部门考核 （一）、部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门正职年度的考核得分作为部门的年