强化和惩罚在员工管理上的应用.ppt

强化的规律性 权变强化律 及时强化律 强化疏化律 连续强化 固定间隔强化 Details 权变强化律告诉我们，为使某项强化措施取得最大效果，该强化措施必须在所想要的行为完成之后才采用。 及时强化律强调，强化措施采取得越及时，则该强化措施对这一行为今后发生的次数的影响越大。 马斯洛的需求层次论告诉我们，人有五个层次的需求，一种层次的需求一旦得到满足，针对该需求所进行的激励就不会再起作用了，这是对强化疏化律最好的注解。 连续强化是指每当所希望的行为发生时就运用强化因子给予强化。这在学习一种新行为、推行一项新事物的早期阶段是非常有效的。 一个人只要在特定时期内持续从事被期望的行为，那么一个强化因子在固定的时间间隔之后就要被运用。 所以，在管理当中，如果强化的方法选取得当，强化过程中又能掌握其客观规律，利用其长处，规避其短处，那么，强化理论的应用将为管理工作带来诸多方便。 The end * 强化和惩罚在员工管理上的应用 引导案例： 对立的风格 亨利·亚当担任生产主管已有8年，他一层层升上来，是一位人所共知的严格的、勤勉的主管。 简·威克担任生产主管大概已有相同的时间，也是一层层晋升上来的。但简是一名公认的和蔼的、勤勉的主管。 在过去的几年中，在硬性的绩效测量中（生产的单位数量），这两位主管的部门都远远地超过其它六个部门，尽管他们对待工人所采取的方法几乎是对立的。 亨利对他的方法做出了如下的解释： 对待工作的惟一方式就是在他们犯错误的时候一定要严厉起来。事实上，每隔一段时间我就会把他们集中起来训话，不论他们该不该承受训话，我只是要他们一直要保持高度警惕。如果他们干得不错，我就告诉他们这就是获得工资而应该做的。通过这种方法，我所需要做的就是来回巡视，而他们就开始发疯似地工作。 简对她的方法做出了如下解释： 我不认为不能对员工和善。相反，我认为如果工人干得不错，他们应该得到我的认可和关注。如果他们犯了错，我不会对他们勃然大怒。我觉得人人都会犯一些错误。而另一方面，我会不断地指出他们的错误，告诉他们应该怎么做。他们一旦做对了，我就会让他们知道。显然，我没有时间对每一个干得好的人都给予关注，但是我努力照顾到每一位干得不错的人。 结果： 尽管亨利的部门与简的部门都位于产量业绩榜的前列，但人事记录表明，在亨利的部门离职率是简的部门的3倍，质量控制记录表表明亨利部门在过去6年中只有两次达到质量标准，而简的部门在过去6年中只有一次没有达到质量标准。 两位主管的对立风格 亨利：厌恶性刺激 简：喜爱性刺激 亨利对待员工的态度是批评为主，即厌恶性刺激 呈现性惩罚（员工做的不好，给予训话） 负强化（员工表现好时，撤销批评也不表扬） 亨利对待员工的态度： 简对员工的态度以表扬为主，即喜好性刺激 正强化（当员工表现好的时候，会予以表扬 、认可关注/员工做得不好，他会指出错误，一旦员工改正后，他又会予以表扬。 ） 简对待员工的态度： 领导者在考虑使用强化来管理员工的时候，应该采用正强化为主，负强化为辅的原则，正强化可能让员工觉得更亲切、更有归属感，谁也不愿意整天在训斥中工作。 对于到底应该用正强化还是负强化也应该因地制宜，看具体情况。 惩罚理论 惩罚是指给一些预期不满的结果，使得不被期望的行为减少甚至消失。 先看一组图片：吸烟有害健康！ 惩罚作用的辩证作用评论： 例一 这些公益广告图片通过描述吸烟者的下场（厌恶性刺激），促使受众消除吸烟的行为——呈现性惩罚 有句古老的格言：“闲着棒子，宠坏了孩子。” 例二 被母亲打屁股的孩子比那些没挨过打的孩子在课堂上更多地出现攻击性行为。攻击性最强的是那些曾被母亲用暴力——用拳、掌、或借助外物痛打——惩罚过的儿童。 结论： 惩罚可以从一定程度上减少不期望的行为的发生，可以防止一些不好的结果出现，从而达到提高绩效的目的。 但是，惩罚的效果带有速效性，往往是有副作用的，而且如果运用不当，更可能造成严重的后果。 惩罚可能带来的“积累性的副作用” 1.惩罚减少了无效工作的发生，且往往能产生“速效”，然而长时期的采用会导致组织工作效率不高。 2.惩罚会产生情绪上的反应，进而可能导致冲突、争执；也可能使员工做“面子活儿”。 结论：由此可见，惩罚并不是长远利益的最好选择！！ 惩罚的应用的注意点： 迅速而短暂 在反应出先后立即执行 在强度上要有限制 是对特定的令人讨厌的行为的反应，而决不能针对个人特点 在反应发生的情境上要有限制 返回 负强化 通过解除、减少或阻止反应之后出