如何吸引、保留优秀人才毕业论文.doc

摘 要 我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常的突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施来吸引人才、留住人才、用好人才。 关键词：人才、民营企业、激励、文化 论民营企业如何吸引、保留优秀人才 引言：随着改革开放一起，民营企业经历了30多年的蓬勃发展，现在我国民营经济已经成为市场经济的重要基石，成为中国企业体系中最具创新性的民营经济对全国经济的增量部分做出了十分重要的贡献。大多数民营企业缺乏中长期人力资源规划采取现缺现招的，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准这无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了人才理念模糊最大的危害就是导致公司人事政策的不连续性。因为没有明确的人才理念，公司的人才政策就会因为内部或外部环境的微小变动而发生变动，并且公司的员工也不清楚自己应当怎样做才是对的，最终的结果是企业员工行为标准的多样化和多变性，导致企业员工无效行为过多，影响了人力资源的充分发挥。在人力资源配置上，重学历轻能力企业是城乡个体工商户、专业户，企业主文化层次较低在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，招聘高层次的专业技术人员和管理人员，为企业的发展奠定了人才基础，是非常可贵的人才认知上，走向另一个极端：“唯学历论”不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，一味追求受聘者的高学历出现了门卫专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象慕虚名而不求实效。不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，民营企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。重视人才引进，轻视人才培养在人开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人开发培养计划相配套，制定继续教育规划，把人才培养作为部门领导的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来。随意性代替规范化近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。　家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和