关于组织管理中的人事冲突.doc

关于组织管理中的人事冲突 人们在改造客观世界的过程中，确立的各种不同的目标最后实现的程度与目标不同而产生冲突。从人事管理的角度，冲突的定义应是：个人或群体在实现目标的过程中，受到挫折时的社会心理现象。冲突表现为满足个人或群体的需要过程中遇到阻力或障碍。而使观点、需要、欲望、利益或与要求的差距、矛盾、不相容而引起的一种情感上的激烈争斗。色瓦尼州立精神病医院在推行新的受控护理改革的时候就导致了医院内部的人事冲突，主要是医生与护士之间的关系紧张甚至引起冲突。增加工作和改革难度，医生与护士的合作开始逐渐分裂、医生护士开始互相疏远，甚至矛盾还在不断加剧冲突开始升温。这样一来使得精神病院的病房也开始变得不稳定，双方工作难度和负担都开始加重。病人的情绪对医生和护士的不满在病房里传染。为平息病人的埋怨和提高工作效率改善医生与护士的关系迫切需要改变这种紧张局面。 要缓解冲突解决矛盾首先要了解矛盾的起源。医院的受控护理改革只是导致这种紧张局面的导火线而不是最主要的原因。受控护理改革虽然加重了护士的工作负担增加了工作难度但是他并不会因此引起整个护士部门的不满更不会导致这种与医生和医院对立的局面。最根本的是在于长期以来的对两种职业的不同待遇以及对两性的不同看法。历史和现实而言医生在社会地位、收入、受教育程度和职业的社会影响力都与护士有很大区别。而护士很大程度担负的是护理和遵循医生的要求做协作工作，虽然有些护士有杰出的才能但是因为受职业的限制不能越权对医疗方案提出异议，就像案例中护士对受控护理改革有异议但是受本身职业限制而不能提出有效的替代方案一样。这种职业本身的差别是导致色瓦尼州立精神病医院的矛盾的嘴根本原因。其次，作为护士的多为女性，医院内部对两性的待遇和两性间的交流也直接导致这次冲突。由于两性间的沟通交流缺乏因而对相互的理解也就相对缺乏，影响两者的合作。而且两者在价值观上和对待病人的态度上也有所不同甚至有可能完全相背。因而对不同性别歧视问题是解决医院的冲突的一个不可忽略的方面。 色瓦尼州立精神病医院的冲突直接影响医院的声誉和组织目标的达成。如果能正确处理那么通过冲突能够唤起并激发组织和成员的荣誉感引发和强化部分意识，找出分歧，经过讨论、学习，消除分歧，相互在感情上更加接近推动组织向目标方向运动，提高组织的效率。重新分配组织资源，使之更趋合理，反之处理不当的话会伤害组织与成员的感情，影响团结，影响组织目标的实现，甚至可能导致成员曲解了组织目标，使组织上目标走向歧途，增加了组织目标实现的态度，甚至不能实现。 因为冲突本身具有传染性和侵略性。在一个组织里，若对冲突不加管理，便会象传染病一样传开来，毒化组织气氛，使组织人心涣散、组织目标难以实现，而且冲突的双方都想战胜对方，压倒对方，表现出很强的侵略性。为实现组织目标对冲突进行必要的管理也就不可避免。 第一，成立处理问题小组对冲突做深入分析从原因到可能产生的结果都要进行详细分析，只有了解问题才能解决问题。小组组成有两种方案，方案一：完全由医院行政部门人员组成，院长指定领导。这个方案最大的好处就是避免有直接利益关系的医生和护士介入保证处理的公正、公平但是由于不是在第一线所以对问题把握会有欠缺。方案二：是由院长牵头按比例在各部门选出代表参加，主要是医生和护士。这样保证对问题的全面把握但是在公证性上会有一点不足，院长的存在就在于保证必要的公正、公平。不管用何种方案都要能保证小组内部的基本程度的意见一致性。 第二，医生和护理要承认和接收双方共同冲突的存在。指出冲突的危害，必须尽快结束。从实质上提高冲突双方的认识水平和认识能力，在冲突中没有上家，也无下家。这对于组织有利，也易为双方接受，不伤和气。冲突只能导致组织内部的不和阻碍组织目标的实现。共同的组织目标才是双方发展的最终目标。 第三，小组要提供合适的场所和时间让冲突双方详尽、忠实地叙述冲突的原因，展示自己观点。此时领导和小组成员不应轻易表态，尽可能让他们把问题和观点叙述清楚。只有说清楚问题和观点才能解决冲突。小组这时主要是听取双方的意见。 第四，小组制定方案主要是解决医生护士的沟通问题其中最主要的就是对受控护理改革问题以及对两性间的沟通问题。解决方案主要就是重新制定医生与护士的权责，明确两者的权责避免权责不明造成的冲突，并且重新确定权责重新界定两者的关系可以合理分配权责，两人都要对自己的权责有明确的认识。继续推行受控护理改革因为有利于组织目标实现的改革不能中途放弃但是要照顾到个别部门的利益给予相对应的必要补偿，对某些抵触改革的人货部门可以通过教育甚至于动用权威来解决但是借助权威后还是要对其进行必要的教育来巩固成果。 第五，选择好场所、时间，让冲突双方对方案进行评估和选择，寻找双方都愿接受的方案。选定方案、德行方案、解决冲实现组织目标。 色瓦