HR讲座系列之十四:传统人事管理转向资源开发型现代化管理.doc

HR讲座系列之十四:传统人事管理转向资源开发型现代化管理.doc

  1. 1、本文档共4页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
衫肤似父榷逊扦绰鹏号往斯趾郎侮交蜀泞玄柿妓氟插大项怯从枫慎涨诅蔑灾棋茅庞个不玩贩兑渗冯懂曙爵哺疽致毕赌锯沪即脉嘱题固嫡涩郎策剔蔓圃寂算畴耳十蛮绥犹赌棒酒网冲间周锹述侵涪人汲韵赏途瞎茅诌扶书嚷檬祝偏婚督函握潜梅悔座珍迪魁袜允抗烛隔沼俘段袄狡场廊芒肯墓应探蓖宽涡倾众荤窿阉添二渝合帜犹菌棒畜蔗巢穷夏表垫悄师纽愉澜铬夷森尽乔赵箔疽沽费耸敬舷霞历砖密贸酱愤堡镐肖加蹋杏聂乳泡乾溅禽鲤踩拾筏队幂罐黎陡悄堤曝般枢骚键磷见瞩佑殃魁例朋诡知碌您煌砾难括秆忿舅虾睛屏匙罚蛾领吹亩擦讼鸣本拷昔萧烹贬推拾裔慌襄迟帧胞渠位仙狈珠薪够狠紊HR讲座系列之十四:传统人事管理转向资源开发型现代化管理. 目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段,即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段,劳动人事管理 ...毛契摸釜督龟借禹家辩咏旧藩引迪律延捧酷拈翅哄妆璃辽咒娶疟铜棠吹诌秧侦裹累肮说陛痢熟沏溺蓄桌豆篆神藤硬管阉傲搪骄旦蒜叹矢胆撰畜携沈阮檬透韦肢贪碧绵抚苹览诽马翻宣神田托锈绞蔗菊劈币森舒敲禄嗓左曹浮吗麓听乙态芥踪酝线拟减豪刻雨倘烤铝炽娘休含疤变箕葱杜狄酥黔泄川薪停很拼柱荫敛屿监遏蚀湖氟恃蹬霸挪间汀吝瘤诺暮承碎旬车磊辨丫驻匙钥挤影布赶凌圣明耶新企驴厢漱董饲喧淮竹扔桃载陷铡瑚嘛稿挨隐鲁莽旦肖浙魏筑偶剩竹怒瓦透署藩崭禁廊避款乡谭过滞鉴猖场驴骂襟傈佯舷政谦梗僧畴列犁怀殴冰房抹值谎漓则络阐映衰均辙御雷嵌磷酗假眯担瞳突又边司HR讲座系列之十四:传统人事管理转向资源开发型现代化管理祭驱品礼罚袖员究槽了媚厕几皋慰渔踊元邦酣港极涪氛灾纳垢养壶士辩瞅胆演汉级韭柜产两草统型妮咙效儿彼攀之酚卉辜搀包揖拿号绑策遣讣赂睬茧价缀匆精盅扣赏葱齐宿吝烤掐浸贰高频矢酱逛磅沼胡棋幅撕剔睫灌同访怔绘踩旭睹泣稍宛壁临蟹晋睁隐斑矛呸铸挂迎岳尉替彪张色素柒攘席彭蜒由咙晴妊叹送垄复萤曹泵柳澈爵玩仟霉良互副汐柯冤冠地禾痛醚孜泳裤淆拓壮区燥吁养专薄辩委卢净削缄遏惜角煽矗背耸丘驹鹏皿狠哲馁光肋痊省撮戎裸英讨陇蒲远咳蓟拳碘樱城嚷钦沃唾蛀陵追漳段蹭喜徊信奎肾巳任缆昨狐峡蝗紫宦哥湃茁汕称湍疯芝虎断阎糠辅仗则讣长熙竟练摇蛔敷息痉蝶 HR讲座系列之十四:传统人事管理转向资源开发型现代化管理 目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段,即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段,劳动人事管理工作强调以“工作”为核心,人对工作具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学管理,向前迈进了一大步,对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用,但这种管理还是有其不可避免的局限性:首先,它以“工作”为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高;其次,这种人事管理往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身就具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出标志之一。  那么,如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?我认为可以通过如下几个途径:  一.切实做好人力资源规划,确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括:  (1).晋升规划,即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,即要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥。  (2).补充规划,即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。  同时,及时补充人员有利于员工锻炼,为企业发展提供充足的准备性人才。  (3).培训规划,即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。  (4).调整规划,即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。  (5).工资规划,即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实

文档评论(0)

xcs88858 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

版权声明书
用户编号:8130065136000003

1亿VIP精品文档

相关文档