1.人事构建及其核心技术研究戴07.12.22-23.ppt

企业人事构建 及其核心技术设计研究 开展HRM研究——企业发展的需要 人力资源管理（HRM，下同）体系建设，受到企业重视； 尤其是两大课题，倍受注目—— 　（一）优化薪酬结构、实现公平分配 （二）导入绩效管理，促进管理水平提高 HRM研究——解决问题的需要 但从另一方面看，大部分企业还存在着有效开展人力资源管理工作的困难。 当前的问题主要表现在： （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体 系，系统性差； （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的有 效手段，专业性差； 这是基本研究背景。 基于上述认识，我们选择了本课程的两个主题—— —— 体 系 构 建 重点学习内容 —— 一、HRM体系构建 二、工作分析实务专题 三、绩效体系设计 四、岗位测评技术 五、薪酬制度设计 六、卓越管理理念 七、职业生涯规划 HR 与 HRM 的价值思考 HRM的价值思考…… 都说企业人力资源管理重要…… —— 是真的吗？ 关于HRM的重要性 我们可以有多种讲法—— 一、HRM 的重要意义…… 二、“加里·德斯勒”的方式…… HRM 的价值? 我们还可以这样讲 —— 什么是公司？ —— 一群人，聚集在一起…… 由此，我们看到了管理的本质 —— 人 …… 人群 一群人，是要管理的 因为，人群产生了—— 公平问题！ HRM的三种公平 —— 1、自体公平 2、内部公平 3、外部公平 怎么实现内部公平—— 合理的分配制度！ 配套的考核制度！ 延伸的用人制度！ 得到关于HRM的简单认识—— 人群需要管理 管理为了公平 公平产生人事HRM “人事管理”的本质、价值…… HRM（管理）的价值 ——创造“公平和谐的人群环境” ——为企业的可持续发展，提供可持续的人才支持！ 我们需要一套专业的体系 构建支持企业可持续发展的 ——HRM体系 第二讲 HRM体系整体构建 一、HRM体系建设的基本定位 基本管理定位 ——怎样的制度，叫 “好制度”？ 我们认为， 一个好制度应该 —— 好制度 —— 能用！ 能用好！ “制度体系建设”的切入点…… 那么怎样“切入”呢？ 一个关于考核问题的话题… 二、HRM整体设计的技术构架 在企业，人事问题非常具体…… 但是，解决人事问题的方法不是孤立的，必须用系统的思想和系统的方法去系统地解决…… ——需要HRM体系…… 基本技术定位与技术方法架构 （1）企业人事问题，表面看独立存在，但其实 质是相互关联的； （2）单一的制度，只能解决某一个方面的问题； （3）解决人事问题，需要建设方法规范、内容 完整的人事制度体系； （4）要建设相互匹配、互为支持的人事制度链, 并以此形成“机制”。机制是有生命力的, 它能够依靠制度价值实现制度建设与运转 的良性循环 （5）“能够有效解决问题”是人事制度建设的 根本价值所在，因此“好用、用好”是企 业HRM建设需要遵循的重要工作原则。 ——企业人力资源管理体系建设的研究思想 基于上述认识，提出—— 人事构建的设计思路 P D A C HRM的管理逻辑 —— （1）“有什么事、设什么岗”,是指岗位设置应源于企业的“事”,“岗位”因工作存在而存在 （2）“设什么岗、上什么人”,提出了岗位与劳动者的管理问题。首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、进行规范管理；其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三，要组织岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据 岗位评价结果，建立岗位价值序列，形成 岗位薪 级；最后，在“四定”的基础上， 设计竞聘制度，建立制度 化的岗位竞争机 制。 （3）“到什么岗、干什么活”，是指企业要建 立绩效管理体系，对劳动者进行绩效考 核。 （4）“干什么活、拿什么钱”，是指“劳动是 分配的前提”，分配基于劳动、成果源于 考核。 企业HRM体系建设是“一项系统工程”.对企业而言，不仅需要进行各个不同模块的技术设计，更重要的是需要进行各制度模块间的有机整合。 建立制度模块之间的技术关系，对许多专业人员来说，是相当困难的。 图2-2 是笔者结合理论学习和研究实践提出的人力资源管理制度建设技术架构图 HRM 技术模块设计架构图 薪酬制度——岗位报酬给付 ？ 绩效考核——岗位工作表现？