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人力资源管理 2 主讲人：邱映贵 武汉理工大学管理学院人力资源管理系 第二章 职位分类与工作分析 教学内容: 职位分类的含义及作用； 工作分析的含义、作用及方法； 工作设计的含义 教学要求: 掌握本章重要概念； 了解职位分类及工作分析的作用； 掌握工作分析的方法及运用 教学时数：4 学时 教学重点: 工作分析的性质 收集工作分析信息的方法 教学难点: 工作说明书、工作规范的编写 教学方法: 讲授法、案例教学法 第一节 职位分类 一、职位分类的含义和作用 1、概念： 职位分类（Position Classification）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。 工作分析定义 即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人合适从事这一工作的一项管理活动和系统过程。 工作的5大特征: 产出特征：产品与服务？有形或无形？（工作绩效） 投入特征：人、材、物？资源？（工作条件） 转换特征：行为、生产程序、工艺、技术方法？（工作内容） 关联特征：在组织结构中的位置？职责职权？工作间的联系？体力和智力要求？（工作关系、任职资格） 动态特征：重复且变化（时间、人员、情境） 工作分析的基本前提 工作分析的作用： ——在人力资源规划中的作用：人力资源库、人力资源计划 ——在人员选聘安置中的作用：素质测评 ——在员工培训管理中的作用：培训需求和内容 ——在职业生涯规划中的作用：晋升 ——在绩效管理与薪酬管理中的作用：考核标准 ——在劳动关系管理中的作用：要求、环境、报酬 四、职位分析流程 准备阶段 （1） 组成由职务分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组；（2） 确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；（3） 利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结；（4） 把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；（5） 提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。 调查阶段 （1）编制各种调查问卷和调查提纲；（2）到工作场地进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；（3）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型”员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见； （4）若有必要，职务分析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。 分析阶段 （1） 仔细审核、整理获得的各种信息；（2） 创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分；（3） 归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。 完成阶段 （1）根据职务分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”；（2）将草拟的“职务描述书”与实际工作对比；（3）根据对比结果决定是否需要进行再次调 查研究；（4）修正“职务描述书”；（5）若需要，可重复（2）～（4）的工作；（6）形成最终的“职务描述书”； （7）将“职务描述书”应用于实际工作中，收集应用的反馈信息，不断完善“职务描述书”；（8）对职务分析工作本身进行总结评估，注意将“职务描述书”归档保存，为今后的职务分析工作提供经验与信息基础。 控制、评价阶段 根据环境变化适当调整。 工作实践法 观察法——使用原则  1）被观察者的工作应相对稳定 2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作 3）要注意工作行为样本的代表性 4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准 观察法优缺点 优点：全面和深入了解工作要求（眼见为实，超市、酒店） 缺点：