完善的职业生涯规划是留人的首要之举.doc

完善的职业生涯规划是留人的首要之举 ------------海尔培训心得 在参加海尔培训四天中，最让我感触或者说收获最大的一天是在参观海尔工业园流水线之时，当我看到一名工人认真得几乎是刻板的将二个镙丝放在流水线上传来的空调上的镙孔上，然后返过身继续单调地重复这一个枯燥动作的时候，这一时刻，真得让人感到震憾，是什么力量让他还有其他工人能够日复一日，年复一年地重复这一个简单枯燥到极点的动作。 这项工作绝对谈不上创造性，更不可能让人对它有强烈的兴趣，那么值得让我们探寻的，隐藏在背后的仅仅是海尔比其他公司高出一点的工资吗，我想不是，因为他们都很年轻，找上一份自由一点的工作好象不是太难，尤其是一线人员跳槽近乎泛滥的今天，那么海尔凭什么留下这些年轻人在被称为“青岛第二监狱”的海尔工作呢？海尔究竟给了他们什么？想明白这点，对于我们公司也有着深远的意义。 不可否认的是，海尔的中国第一品牌地位、海尔的管理规范、海尔的企业文化熏陶、海尔的世界500强的地位，等等都是员工留在海尔的一个很重要理由。但是我们沉下心来仔细想一想，这一切，对于一个青年工人来说，并没有想像中的那么大的实际意义和吸引力，也并不足以满足年轻人的要求，因为年轻人都梦想自立，希望的是有足够的经济能力来支撑独立地生活，或者暂时不能满足这个愿望，但在可预见的将来可以满足这一愿望，所以，上述理由对于他们来说还比较虚幻，并不能满足他们。 给了他们较高的工资，可能会有相当一批人留了下来，但是三个月，五个月后，枯燥的工作还会逼走一部分人，因为他们知道，人没法一辈子做这简单之极的事。 但是海尔的离职率，据了解，并没有想像中那么高，据了解，不足10%，对于这个有“青岛第二监狱”之称，第一年工资可能还会因为罚款而成负数的企业来说，不谛是个奇迹。 在听完海尔大学的培训老师讲解后，我明白了海尔究竟给了他们什么？给的就是希望—我认为就是一个完善的职业生涯发展规划。 据介绍，一个新人入司后，便清楚地知道，初级有五级，中级后分管理岗和技术岗等等，每个不同的级别对应不同的工资。那么员工清楚地知道只要认真工作一年，他很可能就不用拧镙丝了，而且工资会更高，五年后，他可能会成为一名收入更高的管理者，这个就是海尔能给他们的，枯燥的工作只是暂时的，收入低也是暂时的，希望却是永远的，因为伴随着海尔从一个街道小厂，成长为世界500强，供员工成长的午台越来越大,,无数的鲜活的例子就在这此年轻人的身边真实地发生。 对于我们人事行政部来说，明白这点，触动更大，因为我们的离职率也相当高，并且好象也没有更好的办法来应对,海尔的经验是可以借鉴的: 在源头上：如实介绍公司、职位的情况，避免可能会有的差异造成的新员工产生失落； 在培训中，加强企业文化的灌输，给予希望，树立信心，加强对员工的关注，让员工感到公司对他的重视。 在部门工作中，加强业务辅导，帮助员工尽快上手，加强管理，让充实的工作填充员工可能有的孤独。 持续跟踪，让员工在工作中感到自己的重要性，自己价值的体现，以及公司的关注和关心， 多部门配合帮助员工建立并完善职业生涯规划，使其明白随着公司的成长，其个人发挥的空间也越来越大，机会也越来越多，收入也越来越高。 现结合公司离职情况较高的置换业务部谈谈。 目前，新人进入置换部后，首先人事行政部对其有一个职前简介，主要是代表公司表示欢迎，同时介绍公司主要的制度和所从事的职位等方面基本情况，然后由所在店的经理陪同回店，进行试用，在试用的30天内，店经理会指派一名老师进行帮扶，同时店经理进行业务流程上的培训，试用30天并经过初步培训，并决定留用后，由公司人事行政部进行集中三天的脱产培训和考核，合格的返还门店实习，并在培训后30天、60天，由人事行政部进行回访交流。这个流程已基本成熟，对培训内容，部门、员工也基本认可，当然部分环节在今后工作中进行强化，如企业文化、职业生涯规划、个别讲师授课质量等。 根据员工不同的阶段，首先分为试用人员、实习人员、一般经纪人、资深经纪人、店经理等不同阶段。在置换部薪资体系中，能否根据不同的层次，各个层次薪资待遇不同，权限也不同，高层次的员工可以参与公司或分部的管理，参加不同级别的会议，享受不同级别的福利和培训。 比如在现行的置换部薪资体系中现在所有业务员的考核工资一刀切都是400元/月，能否对其进行细化，以期更加合理。 比如目前置换部员工前二个月零业绩，工资900元，但新员工保护期一过，零业绩就变为500元，突然的减少近一半，员工的心理比较难以承受，也不尽然合理，实际也证明新员工在实际工作的前一周和2个月以后，离职人员相对较多相吻合，新员工在前二个月能出业绩较少，尤其是没有工作经验的新人。 能否改为随着在公司工作时间延长，工资随之晋升际，考核工资逐步减少（减小到一定幅度截止），固定工资逐步增加，其理由是一方面让