【管理课件】人力资源开发与管理研究-人力资源管理基础之一职位分析(PPT 56页).ppt

人力资源管理基础之一职位分析 彭剑锋 教授 第一部分 职位分析面临的挑战和应对策略 人力资源管理系统对于职位的关注 职位是组织结构的基本单元，也是战略执行与承担的基点。战略的转型与组织（流程）的再造必须以职位调整与再造为实现条件。 职位分析提供了人力资源管理的理性基础，是有效联系人力资源管理各板块功能的纽带。它既是中国企业走向管理规范化的基础，也是中国企业人力资源管理体系构建的基础。 关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求、业绩标准以及职位之间的关联等——职位分析 职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列——职位评价 与职位分析相关的概念 工作要素（Job Elements)：工作中不能再继续分解的最小活动单位 任务(Task)：为了达成某种目的而进行的一系列工作要素 职责(Responsibility)：为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合 权限(Authority)：为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 与职位分析相关的概念 任职资格(Qualification)：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。（专业、工作经验、工作技能、能力/素质） 业绩标准(Performance Standard)：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。 与职位分析相关的概念 职位(Position)： 是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。 职位组织交换模型 “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组织实现各种有形或无形的“交换” 一、职位系统研究 职位在组织中的位置 二、企业职位分析面临的误区与问题 重结果，轻过程 忽视职位分析过程本身的价值与贡献(参与/职责) 忽视对职位分析过程的管理与控制(改进) 重描述，轻分析 忽视对职责与业绩标准、任职资格之间关系的把握 忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握 二、企业职位分析面临的误区与问题 职位分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节 职位分析框架与技术缺乏假设系统，创新性的本土化的职务分析体系尚未形成 职位分析的操作缺乏明确的目标导向，造成方法失当，成果缺乏有效的应用 缺乏成熟的职位信息收集与处理技术 作为人力资源管理的基础工具，职位分析如何实现与战略的衔接与传递 职位分析的动态与静态：职位分析与企业战略转型、组织与流程再造的关系 职位分析的假设系统 如何管理与控制职位分析的过程：流程、工具、方法 如何应用职位分析的结果 职位分析与素质模型之间的关系 三、还需要职位分析吗？ 职位分析与现代企业的人力资源管理体系的两大的发展趋势 人力资源管理的战略导向 ——职位分析是从战略、组织向人力资源管理过渡的桥梁 人力资源管理系统的内部整合 ——职位分析是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与前提 职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位 职位分析在战略与组织管理中的作用 职位分析在人力资源管理中的基本用途 关于职位分析应用的实证数据 AMA对美国公司职位分析用途的调查结果 四、职位分析面临的 挑战与发展趋势 知识经济对职位分析的挑战 如何认识知识经济时代对职位分析的挑战 如何应对知识经济时代对职位分析的挑战 四、职位分析面临的 挑战与发展趋势 知识经济对职位分析的挑战 对职位分析本身的挑战 对传统职位分析方法所提出的挑战 知识经济对职位分析的挑战 对职位分析本身的挑战 职位本身的不确性增加 职位分析的前提：职位内容本身的确定性、可重复性 职位说明书是将职位中稳定的、确定性的内容加以规范化、标准化的描述。 随着工作本身从确定性向不确定性的转变，从重复性向创新性的转变，职位内容本身的变异程度将大大增加，职位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。 职位分析本身的存在价值将会面临 严峻的挑战 对职位分析本身的挑战 更加宽泛的职位界定 定职位分析的目标：寻找工作之间的内在差异——职位的目标与职责之间的不同。