人员招聘与配置讲座招聘配置实践简介.ppt

这一部的目标是吸引人，尽可能多的人投简历，当然除此之外还有招聘启示，薪酬条件，企业背景是否有吸引力等 例子 企业生命周期 人格即个性，因为个性独特性，稳定性，特性性，一致性 所以才会使用心理测试。投射技术，笔迹测试、心理实验等 4 12 36 108 60+108=168 答案要点（上）： （1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析： 招聘的单位成本＝实际招聘费用／录用人数 (2分) 招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)／60=840元／人 (2分) 招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)／200=285元／人 (2分) 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)／240=220元／人 (2分) 只有其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元／人，招聘生产厂人的单位成本最低，为220元／人。 (3分) 答案要点（下）： （2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析： 招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值／招聘总成本 (3分)(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)160200=250 (3分) 从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。 (3分) 图表分析题（二级）：18分（2004/11） 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。 计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 招聘渠道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职者 简历的数量 250 50 500 400 20 接受面试的 求职者人数 200 45 400 160 20 合格的 应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 ××公司××职位招聘渠道分析表 ①五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 (2分) ②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 (2分) 答案要点： 1、无效题目 □ 案例：某大型IT企业华东分公司高级营销经理人选复试 □ 面试考官：该分公司总经理刘涛 □ 候选人：初步筛选后，两个进入复试 □ 面试情形：由刘涛亲自担任主考官，在半个小时里，他对第一位候选人问了三个问题： □ 1.这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ □ 2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？ □ 3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 2、有效题目 1）匹配职位要求：根据职位胜任素质模型、企业价值观及招聘目的设计考察维度 从个人履历着手（家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、他人评价、生活目标等。） 2）重点关注： 不同职位，考察侧重点不同。（管理、技术/研发） 不要忽视求职者的个性特征（个性与职位的匹配度：人与企业的价值观的匹配度等） 面试问题的设计 .无限开放式 有限开放式 封闭式 清单式 举例式 确认式 重复式 假设式. 请说说你的工作经验。 你认为最称职项目经理应该怎样的？ 你